Поколение У – решимо уравнение с много неизвестни

Какъв е успешният работодателски подход спрямо това поколение

Нетърпеливо, авантюристично, енергично. Що е то? Милениълите, или поколението У.

Как обаче Y вирее извън естествения си хабитат, поставен в работодателска среда? Респективно – какъв е успешният работодателски подход спрямо това поколение?

Доскоро нагласите по темата бяха, че работодателите трябва:

Да ни управляват и да ни налагат своите виждания и норми.

С времето и с навлизането на все повече представители на поколението на Милениълите на пазара на труда, се утвърждава като печеливш работодателският подход, базиран на това работодателите:

Да се стремят да се адаптират към нас и съответно да извлекат най-доброто, което можем да предложим. Онова, на което дори не предполагат, че сме способни, поради разликите в (изходните ни) гледни точки.Тенденциите напоследък все повече отвеждат към процеса на адаптация – пишат се статии, провеждат се събития и тренинги в тази насока. Все неща, които звучат обещаващо… Неща, които не просто загатват, а ясно констатират, че наличието на „младото поколение“ на пазара на труда е факт. И въпросният пазар следва да се адаптира. Факт.Какви конкретни стъпки би включвал този процес на адаптация? Накъде да са насочени? Към външния свят, така че да позиционирате компанията си като атрактивна в съзнанието на младите? Или към новоназначените Ви млади служители? А как да го комуникирате към дългогодишните такива, за да не отхвърлят младите, като чужд, за организацията, организъм.

Откровеният отговор е – усилия трябва да се положат „по всички фронтове“. Все пак, подобно на всеки друг процес, за да е успешен, трябва да е повсеместен. Универсално решение за това „Как да комуникирате потребността от подобен процес, както и имплементирането му, с останалите членове на организацията Ви?“ – не бих могла да Ви дам. Вие сте тези, които познавате най-добре организацията и хората си отвътре.

Това, с което може да Ви полезен настоящият текст, е – на какво да заложите, за да позиционирате компанията си като атрактивна в очите на Милениълите. Иначе казано – ето някои опорни точки в отговор на въпроса „Какво е важно/характерно за Милениълите в професионално отношение?“ и с какво не бихме направили компромис:

Да се забавляваме, докато работим – животът е твърде кратък, за да го прекарваме на скучно място, със скучни хора, вършейки скучна работа. Като това важи с пълна сила и за активностите ни от 9 до 17ч. Работните ни задължения трябва да са ни интересни и приятни. Или поне хората, с които се очаква да ги вършим в екип, трябва да отговарят на тези условия. Като евентуално бихме могли да направим компромис с едното (работата/екипа), но в никакъв случай и с двете. Най-малкото – доказано е, че позитивната работна среда води до по-голяма ангажираност. В тази връзка, идеята за Gamified workplace набира все повече популярност в световен мащаб.

Свобода да случваме нещата „по нашия начин“ – нямаме дисциплината да вършим еднотипни неща по стандартизиран начин. Седейки на бюро, от 9 до 17ч. Още повече, ако не виждаме конкретен смисъл във въпросната дейност. Вместо това бихме предпочели поле за изява, да разгърнем креативния си потенциал. И да си свършим работата. По нашия начин. Кой знае, може пък да се окаже по-ефективен и оптимизиран.

Йерархичната дистанция ни е чужда – липсва ни перцепцията за потребност от голяма дистанция между различните нива в йерархичната стълбица. Обръщаме се към различните специалисти по име. И по-важното – непременно при необходимост. Без излишно фамилиарничане, страх или свян. Всъщност, истината е, че се стремим приоритетно към организации с по-плоска структура и улеснена комуникация. За да не си усложняваме излишно живота.

Динамика, порив нещата да се случват бързо – като това важи както за ежедневните събития, така и за изкачването ни в гореспоменатата йерархия. Респективно и финансово.

Гъвкаво работно време – което включва всичко, от „да започвам работния си ден по-късно, респективно да приключвам по-късно“; „да имам възможност да отработвам в удобно за мен време (от всяка точка на света, която има достъп до интернет)“; „да приключвам по-рано в петък“; „да мога да излизам от работа за лични ангажименти/тренировка и съответно да наваксвам по-късно“; ….

Баланс между работа и личен живот – да имаме време за всичките си социални активности, пътувания, спорт, учене на нови неща (било то нови езици (в контекста на IT или в съвсем конвенционалния смисъл на чужди езици), или курс по гмуркане, гурме кулинария, месец за опознаване на Тайланд и какво ли още не).

Адекватно заплащане – терминът „атрактивно заплащане“ с времето придоби отрицателен смисъл. За това считам, че е по-коректно да употребя думата адекватно. Като то трябва да бъде адекватно спрямо функцията на ролята, спрямо пазара, конкретния бизнес, отговорностите на позицията и т.н.

Искаме да знаем: Какво? Защо? Как? – възможността да учим нови неща и да придобиваме нови професионални компетенции, както и приложението на креативните ни умения на практика, са едни от основните ни мотиви при започване на нова работа. Живеем в динамична среда и е важно да сме адекватни на нея. И да се развиваме.

Да усещаме, че с работата си носим допълнителен принос за по-голяма кауза (и да знаем какъв е той) – за нас е важно да знаем какъв е смисълът, който стои зад конкретните факти/събития, какви са взаимовръзките между тях и как точно ние допринасяме за цялостната картина.

Извод

Ако сте от представителите на поколението на Милениълите: Най-доброто предстои. Вярвайте в себе си.

Ако сте представител на което и да е друго поколение: Най-доброто предстои. Имайте вяра и дайте шанс да го видите.


Ако сте харесали статията, можете да се абонирате за страниците ни във Facebook и Twitter или да използвате нашия RSS фийд канал, за да не пропуснете нищо интересно от Economic.bg.


Етикети: работа | работодатели | поколение Y | милениъли

ПОСЛЕДНИ НАЙ-ЧЕТЕНИ КОМЕНТИРАНИ
Виж всички новини