Къде се разминават поколението Z и работодателите

Младите хора влизат на пазара на труда с увереност, че притежават нужните умения. Мениджърите обаче виждат съвсем друга картина.

Само 6% от тях смятат, че младите кандидати действително са подготвени за реалната работна среда, показва проучване на британския Chartered Management Institute (CMI). В същото време 45% от представителите на поколението Z са убедени, че вече имат необходимите знания и умения.

Разминаването е показателно за все по-видим проблем на пазара на труда: компаниите трудно намират млади хора, които от първия ден да се впишат в начина, по който функционира една организация, а завършващите често се оказват неподготвени за очакванията към тях.

За това вече говорят и ръководители на някои от най-големите компании. Главният изпълнителен директор на Booking Holdings Глен Фогъл например коментира още през 2024 г., че младите служители се нуждаят от повече насоки за това как работят компаниите и какво се очаква от тях.

Твърде много млади хора напускат образователната система с амбиция, талант и потенциал, само за да открият, че не са подготвени за реалността на работното място“, казва главният изпълнителен директор на CMI Ан Франк.

По думите ѝ проблемът не може да бъде прехвърлян само върху едната страна.

Ако искаме да намалим младежката безработица, да повишим производителността и да изградим следващото поколение лидери, трябва да спрем да приемаме подготовката за работа като чужда отговорност. Държавата, образователните институции и работодателите имат своята роля.“

Друго проучване – на Hult International Business School сред 800 HR ръководители – показва колко сериозно е недоверието към младите кандидати. 37% от анкетираните казват, че биха предпочели част от работата да бъде поета от робот или изкуствен интелект, вместо да наемат наскоро завършил студент. Други 45% биха избрали фрийлансър.

Около една трета дори предпочитат дадена позиция да остане незаета.

Какво липсва на младите служители

Според работодателите проблемът не е толкова в дипломите или техническите знания, колкото в т.нар. меки умения.

Най-често посочваният дефицит е устойчивостта – способността човек да се справя с напрежение, критика, неуспех и промени. 91% от мениджърите в проучването на Hult казват, че липсата ѝ вече се отразява на представянето на младите служители.

Комуникацията е друг сериозен проблем. 98% от HR ръководителите я определят като ключово умение, а 93% поставят сред най-важните качества любопитството и готовността за учене.

Работата в екип е посочена от 92%, креативността – от 90%, а критичното мислене – от 87%.

Данните на CMI допълват тази картина. Само 12% от мениджърите смятат, че младите хора в компаниите им се развиват с очакваното темпо.

Когато новите служители не успяват да преминат изпитателния срок или напредват по-бавно от очакваното, причините често са сходни – липса на мотивация и устойчивост, неподходящо поведение на работното място и проблеми с точността и спазването на ангажиментите.

Парадоксално, пропуски има и там, където поколението Z обичайно се смята за най-силно – при технологиите.

97% от HR ръководителите смятат, че новите служители трябва да имат поне базова подготовка по теми като изкуствен интелект, информационни технологии и анализ на данни. Само 20% от наскоро завършилите обаче казват, че се чувстват достатъчно подготвени в тези области.

Но проблемът не е само в поколението Z

Лесно е всичко това да бъде сведено до познатата теза, че „младите вече не искат да работят“. Контекстът обаче е значително по-сложен.

Поколението Z влиза на трудовия пазар при условия, които са трудно сравними с тези на родителите и особено на бабите и дядовците им.

По-възрастните поколения са израснали с идеята за дългосрочна работа при един работодател, относително предвидима кариера и перспектива доходът от труд постепенно да осигури собствен дом, семейство и пенсия.

За много млади хора днес тази връзка между работа и икономическа сигурност изглежда далеч по-слаба.

Те започват кариерата си след пандемия, в момент на спорове между работа от офиса и дистанционни модели, периодични масови съкращения в технологичния сектор, геополитическо напрежение и високи разходи за жилища.

Това променя и отношението им към самата идея за работа.

Според изследване на People’s Pension 12% от младите хора във Великобритания – около 2.2 млн. души – са спрели да спестяват за пенсия, защото не вярват, че някога ще могат реално да се пенсионират.

За много от тях собственото жилище или други традиционни житейски цели също изглеждат все по-недостижими.

Към това се добавя и опитът на предишното поколение. Част от младите са израснали, наблюдавайки родители, които работят извънредно, преживяват професионално прегаряне или остават години наред без развитие, въпреки лоялността към работодателя.

Това неизбежно променя границите, които поколението Z поставя на работното място.

Отказът да се работи допълнително без заплащане или решението човек да си тръгне от офиса навреме невинаги означават липса на трудова етика. Понякога те са част от по-различно разбиране за това какво работодателят може да очаква срещу дадено възнаграждение.

Университетите също изостават

Голямата разлика между очакванията на бизнеса и уменията на младите поставя въпроса и доколко университетите подготвят студентите за реалната работа.

Отговорът на работодателите не е особено положителен.

Около 90% от HR ръководителите в проучването на Hult смятат, че студентите трябва да имат достъп до кариерни консултанти, ментори и професионално ориентиране още по време на обучението си. Само 36% от младите хора обаче казват, че са получили подобна подкрепа.

91% от работодателите смятат за важно студентите да се сблъскват с различни култури и международни гледни точки. Само 39% от студентите твърдят, че университетското им образование действително им е дало подобен опит.

Над 90% от ръководителите искат и повече обучение чрез реални казуси – задачи, близки до проблемите, които компаниите решават ежедневно, работа в екип и повече базови бизнес знания.

Под половината от младите служители обаче смятат, че университетът ги е подготвил достатъчно в тези области.

Традиционните бакалавърски програми не успяват да следват темпото, с което се променя глобалният трудов пазар. Разликата между това, което се преподава, и това, от което работодателите имат нужда, става все по-видима“, казва Мартин Бьом, глобален декан на бакалавърските програми в Hult.

Според него университетите трябва да променят подхода си и да се фокусират не само върху конкретни знания, а върху уменията и нагласата за непрекъснато учене.

Подобна теза застъпва и директорът „Човешки ресурси“ на Toshiba Джейсън Десенц. По думите му университетите и компаниите трябва да започнат от нещо съвсем базово – да обяснят на младите хора как всъщност функционира работната среда.

Това включва не само професионалните задачи, а и неписаните правила: как се общува с колеги, как се изграждат отношения в екип, какво означава професионално поведение и как технологии като изкуствения интелект могат да се използват не като заместител на собствените умения, а като инструмент за по-добра работа.

В крайна сметка разминаването между поколението Z и работодателите изглежда по-малко като спор за това „кой не иска да работи“ и повече като сблъсък между две различни представи за работата – какви умения изисква тя, какво трябва да дава в замяна и кой носи отговорността младите хора да бъдат подготвени за нея.