Нулеви аргументи срещу договорите с нулеви часове
~ 5 мин.
Явор Алексиев
Предизборната дрямка на Съвета за тристранно сътрудничество е поредното свидетелство за всеобщия ужас от думата „реформи“ в навечерието на избори, пък били те европейски. Прегледът на стенограмите от тазгодишните заседания не създава впечатлението, че реално в съвета се работи проактивно в някаква посока. Единственият опит за иницииране на някакъв дебат през почти преполовената 2019 г. се случи в началото на февруари, когато министърът на труда и социалната политика Бисер Петков обяви, че е сформирана работна група, която да се обедини около предложения за изменения в Кодекса на труда. Освен някои чисто административни облекчения, за кратко из общественото пространство се завъртя и предложението за увеличаване на максималния допустим извънреден труд от 150 до 300 часа годишно. Предложението на министерството беше ограничено само до колективните трудови договори, явно в търсенето на поне някакъв напредък в това отношение.
По-интересното предложение, което обаче срещна яростния отпор на синдикатите, беше за въвеждането на трудови договори с нулеви часове (т. нар. zero-hour contracts). Най-общо казано, това са договори, при които работодателят няма задължение да осигурява заетост, но може да се възползва от услугите на работника при възникване на необходимост от това. Синдикатите веднага отказаха дори да влязат в диалога за тяхното въвеждане с аргумента, че тази правна форма нарушава „отдавна извоювани права на българските работници“. Кои точно права са застрашени и по какъв начин така и не стана ясно, понеже обществен дебат не се състоя.
Страшни ли са договорите с нулеви часове?
Европейската практика, разгледана в публикувано наскоро изследване на LFMI, е изключително разнообразна, но никъде не е довела до материализиране на опасенията на синдикатите. Най-дълъг опит с този тип договори има Великобритания, но през последните години практиката беше установена и в редица други страни, между които такива от Централна и Източна Европа.
Нормативният вакуум на ниво ЕС е запълнен от Съда на Европейския съюз, който в случая с този тип договори приема за „работно“ времето, в което работникът се намира на определено от работодателя място (дори вкъщи) и е в състояние да се отзове на повикване в рамките на определен период от време, дори работата да не включва напускане на дома, а просто изпълнение на дадена задача. Тъй като тези изисквания поставят реални ограничения пред работника, в много европейски страни те биват (почасово) компенсирани по един или друг начин, подобно на цената за минута престой, начислявана от таксиметровите шофьори. В Литва, тази компенсация е най-малко 20% от средномесечното заплащане за всеки час на „изчакване“, а в Словакия – 20% от минималната работна заплата за страната за всеки час. В Естония е по-различно - времето на разположение е водещ фактор, а местоположението на работника няма значение.
От горното веднага става ясно, че никой работодател, който няма намерение/нужда да използва подобен тип работници, не би наел такива, тъй като това би означавало един непрекъснат разход във времето, в което работниците са „на линия“, но не биват използвани.Важните въпроси при въвеждането на подобен тип договори у нас са няколко:
1) Как ще бъдат уредени социалноосигурителните взаимоотношения между работник и работодател при сключването на такъв тип договор?
2) Каква ще е компенсацията за времето, в което работникът е бил на разположение на работодателя/на определено място, без обаче да бъде повикан?
3) Ще има ли диференциация на видовете труд, за които ще бъдат позволени договорите с нулеви часове?
4) Как е най-добре да се отчита работното време, за да се избегнат злоупотреби/прикриване на трудови договори?
Това са все казуси, които могат свободно да бъдат уредени в националното законодателство и са всъщност въпросите, чиито отговори могат да дадат някакъв смислен контекст на позициите „за“ или „против“ въвеждането на този тип трудово правоотношение у нас, стига този дебат да се състои.
Можем да добавим и още няколко въпроса, които обаче са общо взето с ясен отговор, независещ от евентуалната бъдеща нормативна рамка на този тип трудово правоотношение:
1) Вярно ли е, че в европейската практика трудовите договори с нулеви часове се ползват с по-ниска нормативна защита? Да, особено що се касае до тяхното прекратяване, но и тук практиката далеч не е хомогенна.
2) Вярно ли е, че работник може да остане дълъг период без достатъчно работа или в друг период да е по-натоварен, отколкото е очаквал? Да, това е замисълът на подобен тип договори.
3) Вярно ли е, че понякога този тип договори могат на практика да „еволюират“ в друг тип заетост (била тя на пълен или непълен работен ден), без това своевременно да доведе до промяна в типа договор? Да.
В родните условия именно последният казус е основният, който заслужава някакво по-сериозно внимание, предвид опита ни с нерегламентираните трудови правоотношения. Напълно реалистично е тези опасения да наложат ограничаване на обхвата на дейността на този тип договори по икономически дейности или (в по-добрия случай) да наложат ясни критерии за отчитането на времето на реално положен труд, което, в най-добрия случай може да се направи посредством електронна система.
Въвеждането на този тип договори у нас няма да доведе до качествена промяна в трудовите правоотношения. За това ще са необходими най-малкото нов Кодекс на труда и натрупване на опит и поуки от допуснатите грешки в сферата на активната политика на пазара на труда, дуалното образование и ученето през целия живот, както и еволюция на предприемаческите похвати и фирмената организация. Покачването на производителността на труда, а оттук и на нивото на заплащане и стандарта на живот, също е необходима предпоставка за популяризирането на алтернативните форми на заетост, тъй като в по-богатите страни работата на половин ден е достатъчно доходоносна „за да си струва“ – концепция, свързана тясно с капана на безработицата и капана на ниската икономическа активност, както и с покупателната способност.
С много малки изключения, инспирирани в голяма степен от европейски инициативи, политиката на пазара на труда у нас продължава да е подчертано реактивна. Когато става дума за трудово законодателство, което изначално е силно регулирана част от обществените отношения, повишаването на възможностите за избор може да е само от полза както за работодателите, така и работещите. Възможността обаче трябва да е налице, за да могат хората да се възползват от нея легално, а не да търсят варианти „на сиво“, както това обичайно се случва в някои дейности (например, при отношенията между родители и бавачки „на повикване“). Обективни предпоставки за страх от въвеждането на договори с нулеви часове у нас обаче няма. Вместо това се сблъскваме с редовните плашила на синдикатите – припомняме, че вълните работници от трети страни, които от февруари миналата година ги чакаме да вземат работните места на българите, все още не са ни залели. По същия начин стоят нещата и с този тип договори.
Единственото, което постигаме, като ограничаваме тези промени понастоящем, е друго – показваме убедеността си в липсата на заинтересованост от спазването на правилата на играта от страна на работодателите и работниците, безсилието/равнодушието на институциите, несъвършенствата на нормативната уредба и цялостен страх от промяна на нормативна уредба в унисон с нови и по-гъвкави форми на икономически отношения.
