Трудовото законодателство в България се нуждае от цялостна промяна

- Г-н Топчев, преди дни на пресконференцията на Сдружението за модерна търговия (СМТ) отбелязахте, че в българското законодателство има редица недостатъци, затрудняващи дейността на търговските вериги и дори каращи ги да работят извън закона. Може ли да разкажете по-подробно какви са проблемите и как успявате да се справяте с тях засега?

- Да, точно на проблема с регулациите искахме да акцентираме през последните дни. Чрез Конфедерацията на работодателите и индустриалците (КРИБ), от която сме част, както и чрез СМТ, което обединява няколко търговски вериги, поставихме на дневен ред проблема с трудовото законодателство в България. То е доста остаряло, като към момента според нас то не може да изпълнява своите функции, а именно – да регулира едни обществено-икономически отношения в днешно време.

По няколко точки може да се каже, че е необходим цялостен преглед и промяна на законодателството, а не просто изменения на отделни елементи от това законодателство. На първо място трябва преразглеждане на системите за възнаграждение, в които попада и извънредният труд.

В момента в България извънредният труд е забранен, разрешен е единствено за извънредни ситуации – отстраняване на последици от пожари, наводнения, земетресения, оказване на помощ на пострадали и т.н. Тоест извънредният труд в момента е свързан с някакви наистина извънредни ситуации, някакви форсмажорни обстоятелства. В един момент обаче на даден човек, който работи по график, може да му се падне да работи събота и неделя и да почива в сряда и четвъртък. През юни например 1-ви и 2-ри се падат събота и неделя, а човекът напуска считано от 3, понеделник. Само че на първи или втори, докато е в предизвестие, той е на работа, което означава, че той полага извънреден труд. Това сега поставя ли компанията и служителя извън закона, как да го обясним този извънреден труд, след като според чл. 143, ал. 2 от Кодекса на труда той е забранен. Оттук нататък можете да си представите как през годините целият Кодекс, както и Кодексът за социално осигуряване, са променяни частично – някои текстове стоят без изменение, други реферират към други наредби и закони, като например към Закона за хората с увреждания. Цялата тази система, която бива поправяна оттук-оттам, прилича на чудовището на Франкенщайн.
От друга страна, в нашето трудово законодателство имаме норми, които не са променяни отдавна. Най-вероятно те са били релевантни за развитието на обществото в определен момент. Когато в 2019 г. има действащи наредби от 1987 г. или редактирани за последно през 1993 г., тогава въпросните наредби няма как да отговорят на развитието на днешното българско общество.

- Можете ли да разкажете за примери от практиката по какъв начин тези стари регулации са попречили да вършите спокойно дейността си?

- Ето един пример – при мен дойде наш служител и ме попита може ли да сключи втори трудов договор с компанията. Когато разбра, че няма как, попита може ли да остава да работи още 4 часа след края на 8-часовия му работен ден, за да заработи допълнително пари. Отказах му, тъй като законово няма как да се позволи такова нещо. Да, в някаква извънредна ситуация може да се даде 12-часова смяна, но няма как всеки ден да пишем, че има извънредна ситуация, и да използваме един служител по 12 часа, въпреки че той явно го иска. Съответно този човек реши да започне да работи на 4-часов трудов договор в друга търговска верига. По същия начин пък служители от другата верига идват да работят допълнително при нас. Така масово на служителите им изтича 8-часовият работен ден и те просто се разменят по магазините, като сключват втори договор. Колкото и странно да изглежда, това нещо е често срещано между търговските вериги. Това е едно безумие – извънредният труд е забранен и ние не го допускаме, но ето че обществените нагласи сочат нещо съвсем различно.

- За да се заобиколят ограниченията за полагане на извънреден труд, не е ли възможно да се работи почасово?

- С почасовото заплащане положението е същото – у нас то представлява проблем, който в страните от Западна Европа е отдавна решен. В България може да се сключи договор с почасова ставка и дори при определянето на минималната работна заплата, правителството дава и минимална работна ставка, което сочи, че почасовата работа е разрешена в България. Отчитането на работното време обаче е на работен ден, гласи Кодексът на труда. Давам един пример със София – тук има недостиг на детски градини, това е отдавна наболял проблем. Хората, които отглеждат малки деца, на които им се налага и да работят, си търсят работа с някакво по-гъвкаво работно време. Тъй като обаче търговските вериги трябва да спазват закона, не мога да им осигурят такова работно време. Може например да дойде една майка и да каже, че в определени часове ѝ се налага да води и взима детето си от детска градина или някакво друго детско заведение, или пък че в определени дни трябва да го гледа тя. Тогава започваме да напасваме с някакви неплатени отпуски, сключваме някакви 6-часови договори, които понякога също водят до полагане на извънреден труд или до невъзможност на служителя да изработи заложените 6 часа. Липсва каквато и да било гъвкавост на работното време, като това е по-голям проблем за работниците, отколкото за работодателите.

И още едно недомислие в българското законодателство. От миналата година действа един доста важен европейски закон – Регламентът за защита на личните данни (GDPR). По какъв начин Кодексът на труда, за някои от неговите норми вече казах откога не са актуализирани, може да е в унисон с този регламент? Стигаме едни доста комични ситуации, до изготвяне на едни ненужни документи, които са в повече както за администрациите на компаниите, така и за служителите, които трябва да ходят и да си вадят въпросните документи.

Именно заради всичко изброено досега искаме цялостна промяна на законодателството. Извънредният  труд и почасовата работа ще се регламентират някак, но остава нерешен въпросът какво правим с болничните, те как се отчитат – от понеделник до петък, на ден, според графика или по друг начин?

- С всички изброени от Вас примери става очевидно, че има много недомислия в българския Кодекс на труда. Вашата компания, като член на СМТ и КРИБ, инициирате ли някакви предложения към правителството?

- Да, има съставена работна група, която е получила предложенията ни по определени теми какви промени да направи по най-наболелите въпроси. Съответно и нашето настояване е реформирането да бъде доведено докрай, а не просто да се запише някъде, но да не бъдат променени съответните членове, разпоредби и други закони – например наредбата за Работното време, почивките, отпуските, Наредба за командировките и т.н.

- Тъй като споменахте за хората с увреждания, искам да попитам какво е мнението Ви за една друга регулаторна мярка – задължителната квота за наемане на такива хора от страна на компаниите. Изпитвате ли затруднения да изпълните тази квота, предвид че Българската стопанска камара през август миналата година предупреди, че ще има проблеми с тази наредба, тъй като големите компании като търговските вериги няма да могат да намерят достатъчно хора с увреждания, за да си изпълняват квотите?

- Не мога да кажа, че T MARKET се сблъсква с този проблем, ние сме запълнили квотата и към момента дори сме я преизпълнили, тъй като имаме една по-активна политика спрямо хората с увреждания. Ако някой не може да си запълни квотата, то той трябва да се обърне към Агенцията по заетостта, която вероятно няма да може да помогне, но тогава компанията ще има аргумент защо не е запълнила квотата. Според мен изпълняването на тези квоти най-вероятно ще е невъзможно за някои производства, тъй като заради естеството на работа дори би било забранено да се назначават хора с увреждания. Аз не мога да си представя в един завод, където работниците трябва да отговарят на определени критерии, как биха се справили с този казус.

- По време на пресконференцията на СМТ казахте, че е голям проблемът с намирането на добре квалифицирани кадри извън големите градове. Според Вас какви са причините за този проблем и какво може да направи държавата за преодоляването му?

- В някои населени места се наблюдава този проблем. Като цяло трудности има в намирането на работна сила в по-малките населени места, когато става въпрос за длъжности, за които е нужна по-висока квалификация – административен и ръководен персонал. Това не е правило, което е валидно навсякъде. Но липсата на квалификация и обезлюдяването на част от населените места води до проблем с намирането на работна сила. Доколкото съм разговарял с мои колеги от чужбина, този проблем съществува по същия начин в прибалтийските държави и в Полша с пълна сила. Тоест ние не сме някакво изключение от тази тенденция.

В малките населени места е необходимо да отглеждаме предимно административен персонал. Иначе намирането на подготвени служители в България като цяло е затруднено. Това се дължи на няколко причини. Да започнем с това, че квалифициран персонал означава знания, умения и мотивация. В момента, в който мотивацията на част от кадрите намалее, то тогава качеството на полагания труд се понижава. Най-големият измерител за това е производителността на труда. Когато тази производителност е под определена норма, това означава, че някъде имаме проблем – или в знанията, или в уменията, или в мотивацията. По този начин ние можем да измерим качеството на работната сила. София и големите градове, нормално, привличат по-високо квалифицираните кадри. Това се случва във всички страни, България не е изключение и този проблем ще продължава да съществува.

Образователната система всъщност трябва да реши този проблем, като образованието започне да осигурява поне едни начални знания по компютърна грамотност и езикова подготовка за хора, които после ще бъдат назначавани в администрацията. Ако това не се случи, много трудности биха се получили в бъдеще.

- T MARKET конкретно по какъв начин се стреми да преодолее проблемът с образованието на кадрите и с недостига на висококвалифицирани такива в малките населени места? Споменахте, че се опитвате да си „отглеждате” професионалисти, но други стъпки предприели ли сте – примерно трансфер на служители от големите градове към малките?

- Като цяло в България работната сила не е мобилна, не е хубаво да местиш един човек от едно място на друго за дълго време. Този тип заетост отвъд океана може би е малко по-разпространен, но засега при нас не сме се насочили към тези трудови взаимоотношения. Да, при определени пикови моменти е възможно да се случи, но за кратко.

Предпочитаме този дефицит на кадри да го преодоляваме по два начина. Първият е чрез обучения, които организираме – както по места, така и в централата на компанията. Те се правят както за административния, така и за персонала в магазините. Тези обучения дават резултат и това си личи по производителността на тези хора. Вторият начин – съчетаваме тази подготовка на служителите с използването на водещи технологии в нашия бранш.

Чрез обученията и повишаването на квалификацията на нашите служители ние успяваме да запълним празнината, която за съжаление можеше да бъде запълнена още от средното образование. Какво имам предвид – например курс по Excel. Програмата може да бъде научена поне на едно средно ниво именно в гимназиите. С елементарните приложения на Microsoft Office може да се научи да работи всеки един. Осигуряването на това знание работодателите са го приели като задължително условие да се случи при тях и така те да повишат квалификацията на работниците си, тъй като подготвени в това отношение хора от образователната сфера почти няма.

- В края на миналата година T MARKET обяви, че в магазина си в ж.к. „Мусагеница” в София е въвела иновативни каси за самообслужване. Каква беше причината да изберете София за първа локация на тези каса, като се има предвид, че в града би трябвало да има достатъчно налична работна ръка?

- Причината за въвеждането на тези каси не е в работната сила – нейното наличие или отсъствие. Тази иновация няма за цел да разреши въпроса с недостига на персонал. Други стъпки предприехме, за да го намалим, но нека поговорим първо за касите.

Поставихме ги заради клиентите, за да подобрим тяхното преживяване по време на пазаруване. Какво според Вас е добро обслужване? Голяма част от клиентите казват, че това е да не чакат дълго на опашка в магазина. Намаляване времето на чакане на опашки и ускоряването на процеса по обслужване беше в основата за въвеждането на тези каси. Конкретният магазин в кв. „Мусагеница“ бе избран, тъй като той е един от най-посещаваните обекти в нашата верига и клиентите в района са отворени към иновациите. Резултатите бяха очевидни – над 1/3 от клиентите на магазина вече пазаруват само на тези каси.

Проблемът с недостига на служители го има и в други вериги и ние не се стремим да заменим персонала с роботи, а се стремим към оптимизация на процесите. Всеки един от процесите при нас се измерва в секунди, знаем за всяка отделна операция колко секунди са ни необходими. Когато успеем да намалим времето, като изключим някои ненужни дейности, то тогава печелим време и това е в полза на клиентите.

Тази оптимизация започна да проличава ясно в нашата компания от около година, като мога да кажа за още една иновация. Тя няма как да бъде видяна от клиентите, но в нашия централен склад внедрихме нова гласова система. Служителят, който трябва да събере и подготви за изпращане стоките за магазина, получава информация в ухото си на кой адрес/клетка в склада трябва да отиде и точно какво да направи, без да търси заявки, без да се лута. След като го направи, получава информация за следващия адрес, на който да отиде. Можем да определим системата като вид изкуствен интелект, който изчислява както най-краткия път, така и спестява време на служителя. В резултат от въвеждането на тази иновация производителността на хората ни само през първия месец се увеличи с над 30%.

Ще продължим с иновации за нашите клиенти, като те ще имат за цел по-доброто преживяване при пазаруване, а не толкова смекчаване на проблемите на пазара на труда. Тези последствия може би ще се елиминират по друг начин, но не и чрез вкарване на технологии в магазините или промяна на асортимента – всичко това има за цел само и единствено по-добро обслужване на клиентите.

- Щях да Ви питам дали планирате създаване на 100% автоматизиран магазин, без никакви касиери, но доколкото разбирам, не е такава крайната цел, така ли?

- За 100% автоматизиран магазин не мога да кажа, но определено процесът по въвеждане на такива каси за самообслужване и допълнителни нововъведения ще продължи, особено в по-големите магазини и не само в София. При колегите ни от Maxima в Прибалтика, например, в почти всеки магазин има такива каси.