Мениджър на екип за първи път

Седем риска, които застрашават ролята ни на лидер

Мениджър на екип за първи път

Днес приблизително през две години сменяме работната си позиция, както в рамките на една компания, така и извън нея. Ако преди време представата за успешна кариера се е реализирала в поредица от повишения, то днес фокусът пада върху умението да реализираме успешно процеса на трансформация от една към друга професионална роля. Много мениджъри оцеляват след промяната, но не винаги успяват да реализират пълния си потенциал, ръководейки за първи екип.

Кои са най-големите рискове, които застрашават мениджърите при управлението на екип, споделя Таня Терзийска, кариерен консултант:

1. Вкопчване в познатото – Новоназначеният мениджър вярва, че може да е успешен, когато прави добре познати действия и се придържа изцяло към знанията и опита, които e натрупал. Предпочита да  прилага нещата, които познава до болка. Това обикновено мw пречи да се откъснe от гледната точка на оперативно ангажиран служител. Мениджърската роля изисква по-стратегически поглед върху ситуацията, управление на процеси, техническите задачи да се делегират.

2. Разпиляване – В желанието си за бърз напредък в овладяването на новите задължения, позитивно приемане от останалите колеги и одобрението на шефовете над вас, се впускате в прекалено много дейности, вътрешни инициативи, които водят до тотално разпиляване на енергията и загуба на фокус върху приоритетните задачи.

3. Липса на обратна връзка – Натискът на липсата на време, избягването на делегирането на задължения често пречи на неопитните мениджъри да развият навик да дават обратна връзка към отделните членове на екипа. Най-често се избягва позитивната обратна връзка за качествено изпълнение на поставена задача. По-често за даване на обратна връзка се прилага т.нар „назидание“ за това колко неправилно е било изпълнението, но с липса на насоки как би могло да се подобри.

4. Фокус върху себеутвърждаването – Искате бързо да се утвърдите на новата позиция, да се радвате на уважението на подчинените си и да получавате одобрението на шефовете над вас. Смятате, че това най-лесно се постига като търсите решенията на оперативните проблеми и казуси напълно сами, без да търсите съдействие от други колеги, отдели или партньори. Самозаблудата, че вие знаете „най-добре“ и че вашето предложение за решение е последна инстанция в организацията, няма да ви помогне да спечелите уважението на околните, но със сигурност ще ви помогне да бъдете възприет като егоцентричен и самовлюбен мениджър.

5. Ангажиране с неподходящо учене – Техническата част от бизнеса със сигурност е важна за придобиване на компетентност като експерт, но новата роля изисква много повече концентрация върху придобиването на знания относно естеството на бизнеса, културните особености при менажирането на хора, напасването между личните цели и тези на компанията и тяхното въздействие върху цялостния процес на ръководене на екипа.

6. Липса на вътрешна нетуъркинг мрежа – Темата с изграждането на контакти и пълноценни отношения с околните като инвестиция в собствената кариера не бива да се свързва само и единствено с трупане на количество контакти извън организацията. Разгръщането на пълния мениджърски потенциал в една компания задължително изисква разширяване на контактите и в хоризонтален план (функционални връзки с отдели, мениджъри на отделни звена). Повечето „млади мениджъри“ се съсредоточават да поддържат постоянни контакти и комуникация само с в хоризонтален план – подчинени и мениджърите над тяхната позиция. Усещането, че се справяме добре в ролята на мениджъри лежи на три важни основи: компетентност, изпитване на удовлетворение от работа и мотивация за справяне с оперативни проблеми. 

Трите компонента са пряко зависими от изпитването на чувство за свързаност с колегите и компанията. Колкото повече усилия отделим на това да бъдем разпознаваеми в компания, да знаем на какво и как можем да разчитаме от останалите колеги, да споделяме целите си, но и ценностите, ще допринесе за по-успешното ни представяне като мениджър на екип.

7. Реалистичен срок – Амбицията да израстваме в кариерен план, нетърпението да покажем това как се представяме като мениджъри на екип, желанието за бързо навлизане в новата материя рефлектират в желанието това да се реализира в максимално кратък срок, често напълно нереалистичен. Психолозите твърдят, че за придобиването на нов навик се нуждаем от 21 дни практика. Специалистите по управление на кариерата смятат, че реализирането на успешна промяна  вследствие на повишение или нова работа изисква минимум 90 дни. Тези 3 месеца са реалистичният срок, в който да пренастроим гледната си точка, да открием точката на пресичане между личните ни стремежи и стратегическите цели на компанията, както и да поставим основите на доверие между нас и екипа ни. 

Коментари: 0