Компаниите търсят пенсионери, за да се справят с липсата на кадри

Много компании наемат неработещи пенсионери или „служители-бумеранг“ – хора, които се връщат на работа след пенсиониране или при предишен работодател. В новия си доклад „Отново на работа: служителите-бумеранг“ ManpowerGroup Solutions споделя няколко стратегии за привличане и управление на този важен източник на опит и знания.

„Хората живеят и работят по-дълго и много работодатели днес трябва да мотивират и менажират пет поколения”, каза Сара Пейкър, директор „Аутсорсинг на процесите за набиране на персонал“, ManpowerGroup Solutions Европа. „Разнообразието и интеграцията не са просто правилното нещо – те имат много ясен бизнес смисъл. Изследванията потвърждават това – разнородните организации са по-продуктивни, иновативни и печеливши от онези, които не разполагат с разнообразие от служители.“

„Последното ни изследване за недостига на таланти показва, че цели 62% от работодателите в България не могат да запълнят свободните си работни места, което има сериозно отражение върху техния растеж и финансови резултати“, допълни Надя Василева, управляващ директор на ManpowerGroup България, Сърбия и Хърватска. „Компаниите биха могли да преборят този недостиг, като се обърнат към по-възрастните кадри или към свои бивши служители, защото те имат уникални умения, с които да допринесат за успеваемостта на еднократен проект или в дългосрочен план. Разнообразието от поколения е повече от наложително да се случи и в България, защото е доказал ефективността си инструмент за конкурентоспособност.“

Успешните работодатели признават, че е важно да имат специфична за техния бизнес стратегия, за да култивират този огромен и изключително опитен източник на таланти. 

Докладът предлага няколко стратегии за създаване на източник от „служители-бумеранг“:

1.  Отворете вратата, преди да са си тръгнали

Посявайки зрънцето на бъдеща почасова работа сред служителите, които скоро ще се пенсионират, отваря вратата за потенциални възможности по-нататък. Работодателите, които първи дадат гласност на тази идея, ще наредят компаниите си на челните места в списъка на връщащи се на работа таланти.

2.  Използвайте препоръките

Предлагайте стимули на неработещите да препоръчват други потенциални служители – това също може да бъде начин да използвате нишови таланти от конкурентни организации.

3. Създайте структури с поощрения и подчертайте гъвкавостта

Гъвкавостта е толкова важна, колкото е заплащането при наемането и задържането на „служителите-бумеранг“. Поетапното пенсиониране (постепенно намаляване на седмичните работни часове или броя отработени седмици за даден период от време) също може да бъде печеливша стратегия и за двете страни.

4. Изнесете тази дейност

Днес специалистите „Човешки ресурси“ са изключително натоварени и се сблъскват с много трудности при създаването на общности от таланти. Пенсионерите могат да се окажат особено предизвикателни като група с много свободно време, които да не могат да бъдат намерени на обичайните места за търсене на кадри. Специалистите, които знаят как да общуват с училища, асоциации от завършили студенти и други мрежи от по-възрастни кандидати, са открили един безценен начин да достигнат до неработещи пенсионери. Аутсорсингът може да осигури и буфер на международните корпорации, които търсят подкрепа за своите практики за подбор на пазари без държавни протекции.

5. Традиционни формати на интервюиране

Хората, за които възрастта е едно от трите най-големи кариерни предизвикателства, предпочитат интервюта по телефон или лично вместо видео интервюта (напр. по Skype). Независимо дали това се дължи на лично неудобство с новите технологии или на стеснителност заради визуалните ефекти от остаряването, специалистите по подбор на персонал, които искат да създадат комфорт на „служителите-бумеранг“ по време на интервюирането, трябва да се фокусират върху по-традиционни формати, когато е възможно това, тъй като те ще дадат възможност на кандидатите да блеснат.