Хоум офис: какви са задълженията на работника и работодателя

При инцидент по време на работа, в дистанционен режим, отговорност трябва да носи работодателя, смятат от BESCO

Хоум офис: какви са задълженията на работника и работодателя

Снимка: Unsplash

2657 ~ 9 мин. четене
Симона Димитрова Автор: Симона Димитрова

Бързото разпространение на модела на дистанционна работа по време на COVID кризата извади на дневен ред въпроси, с които работници и работодатели не се бяха сблъсквали до момента. Най-общо те могат да се формулират с въпроса: „На кого е това задължение?“. А той е насочен към казусите: за чия сметка са разходите за транспорт на оборудването и офис мебелите до дома?; за чия сметка е организирането на работно място вкъщи, така че да отговаря и на изискванията за здравословни и безопасни условия на труда?; кой трябва да покрива режийните разходи за работата у дома?; как се носи отговорност при инцидент в дистанционен режим на работа?

Кой трябва да осигури работните консумативи за служителите?

Високотехнологичният бизнес в България е против това да бъде задължаван да осигурява работни консумативи на служителите си, включващи бюро, стол, маса, интернет връзка и други блага, които са били предоставяни в офис помещенията. Това каза пред Economic.bg изпълнителният директор на Българската стартъп асоциация (BESCO) Добромир Иванов, във връзка с необходимостта от промени в Кодекса на труда (КТ) за регулиране на работата от вкъщи. Той добави, че тенденцията, която се наблюдава във високотехнологичния сектор, който не включва само IT компаниите, е, че служителите не искат да имат бюра в домовете си, тъй като режим „хоум офис“ им позволява да работят „гъвкаво“.

„Ние сме твърдо против такъв тип задължение за работодателя. Разбираме позицията на синдикатите, които искат това да се случи, но ако погледнем по-внимателно, ще видим, че огромна част от членовете на КНСБ и КТ „Подкрепа“ са държавни служители и те имат наблюдение как единствено да пазят работника от работодателя, който обаче се явява държавата и казусите, които изникват, често не са приложими в частния бизнес“, коментира Иванов.

Той добавя, че работодателите всъщност вече са направили големи разходи, за да могат да изпратят служителите си в „хоум офис“, закупувайки нови защитни програми, с които да позволят на служителите си да имат достъп до необходимата им информация за работа. 

Изпълнителният директор на BESCO е на мнение, че трябва да се обърне внимание и на по-малките компании и стартъпи, които не могат да си позволят да наемат офис и регулярно са дистанционно.

Стартъпите от години работят от вкъщи или използват споделени пространства, тъй като не могат да си позволят офис помещение. Ако трябва да ги задължим да плащат на служителите си офис консумативи, те ще фалират.“

От друга страна в позицията на Конфедерацията на независимите синдикати в България (КНСБ) се казва, че Кодексът на труда следва да се съобрази с новите промени в режима на работа и да даде по-детайлна уредба на работата от разстояние, като се разграничат случаите, в които  работата от разстояние може да бъде задължителна и в кои доброволна.

„Промените в КТ трябва да включват възможност за договаряне на месечна еднократна сума „надбавка за домашен офис“ за електричество, отопление и поддръжка, както и наемът за помещението в частното жилище на служителя, което се използва като офис пространство в случаи на принудителен „хоум офис“, казва Величка Микова, национален секретар на КНСБ.

Магдалена Сергиева-Иванова, която е член на Управителния съвет на Българската асоциация по управление на хора (БАУХ) обясни пред Economic.bg, че към момента текстовете в закона казват, че ангажимент на работодателя е да осигури нормални условия на труд, като за своя сметка обезпечи служителите с необходимото оборудване и консумативи.

„Всъщност тази малко по-широка уредба води до доста, на пръв поглед, елементарни възможности за конфликти, като кой осигурява превоза на стола или личния компютър до дома. Ако столът се счупи, кой отговаря за поправката му? Ето защо с оглед прозрачността и коректността на трудовите отношения, всички тези въпроси трябва да бъдат регламентирани или в закона, или всеки работодател трябва да разработи конкретни политики и процедури, гарантиращи на служителите прозрачност и предвидимост във всеки един момент от трудовия им живот“, посочва Иванова.

От BESCO казаха, че разработват законопроект, който да включва промени в КТ, които са изгодни за всички страни и работят съвместно с политици, синдикати и организации, като към момента преговорите са в ход. Иванов коментира, че се работи в три основни линии, които са най-належащи – здравеопазване (регламентиране на трудов инцидент), работно време и условия на труд.

Допълнителен отпуск за обучение в режим „хоум офис“

От КНСБ смятат, че трябва да се гарантира, че повечето работници, които заради пандемията са преминали в дистанционен режим на работа, ще бъдат подкрепени с адекватно обучение и приобщаващи мерки от една страна и ще бъдат обезпечени с възможност да продължат (поне за определени разумни преходни периоди) да осъществяват своите трудови и обществени функции „на хартия“. Като за тази цел е необходимо да се създаде в закона специален целеви отпуск за обучение по дигитални умения, настояват от Конфедерацията.

За да се развива една компания, тя трябва непрекъснато да инвестира в служителите и тяхното усъвършенстване. Налагането на отпуск за обучение на работника, за да придобие умения за работа от разстояние, не е необходимо да се регламентира със закон, тъй като и в момента има много компании, които организират вътрешни такива обучения в работно време, смятат от БАУХ.

Не мисля, че е нужен закон. Подобно регламентиране ще доведе до изключително порочни практики. По-скоро трябва да се смята, че ако човек е в процес на дигитализация това е час от неговото работно време“, твърди Добромир Иванов от BESCO.

Работа 24/7

Кой кога работи е още едно нещо, което не е уредено в закона и създава пречки. Според BESCO работодателят трябва сам да определя работното време на служителите си в режим „хоум офис“, съгласувайки го с персонала, тъй като по този начин работата ще бъде максимално добре разпределена. 

Служителите са много гъвкави. За голяма част от тях няма значение в колко часа ще работят. А за компанията е важно задачите да бъдат свършени, като няма значение по кое време, стига да бъде в срок“, посочва Добромир Иванов.

Според КНСБ обаче работата от разстояние е форма на работа, а не форма на работно време. „В този смисъл е необходимо КТ и ЗДСл ясно да определят, че при работата от разстояние служителят има задължението да престира трудова функция в рамките на установеното за него работно време“, казва още Микова.

Тя пояснява, че по принцип работодателят трябва да документира работното време, ако служителят надвишава редовното ежедневно такова и то да бъде допълнително заплатено. Друг обаче е въпросът доколко това се спазва. Практиката показва, че служителите полагат труд извън регламентираното работно време и освен че не им е заплатен, те биват санкционирани, ако откажат. 

„От гледна точка и на сегашния правен режим за работа от разстояние, ако не е уговорено друго, работното време при преминаване на работа от разстояние, или така наречения „хоум офис“, се запазва. При необходимост и желание за промяна това може да се формализира чрез допълнително споразумение между страните, а в условията на пандемична обстановка – чрез заповед от работодателя и чрез правилника за вътрешния трудов ред. В тях трябва ясно да бъдат разписани началото и краят на работния ден, както и почивките. Страните могат изрично да уговорят и че служителят няма да полага извънреден или нощен труд по време на национални празници“, пояснява Иванова.

Тя добавя, че ако не е уговорено друго, служителите могат сами да определят почивките си. По този начин се дава гъвкавост на служителите и „не значи, че непременно ще се злоупотреба с това“.

Кой носи отговорност при инцидент?

Това е най-спорният въпрос, за който бизнес и синдикати са в разногласие. Един от вариантите, който BESCO предлага, е при инцидент, който се е случил в регламентираното работно време, да се счита за трудова злополука и отговорността да бъде носена от работодателя.  

Проблемът в този случай е, че ако не бъде регламентирано работното време, то как ще зачитаме кое е инцидент?“

Един от подходите за разрешаване на този казус е като в зависимост от позицията работодателите разработят и осигурят детайлна информация за оптималните условия, свързани с безопасността и здравето, на които дадено конкретно работно място трябва да отговаря, според Иванова. А отговорността за тяхното спазване, след изпълнение на тези ангажименти от работодателите, би трябвало да бъде на служителите.

Работодателят има ли задължения?

Кодексът на труда съдържа подробна уредба на условията за дистанционна работа. Пандемията обаче отвори въпроса дали тази уредба е адекватна, достатъчна и приложима десет години след влизането ѝ в сила.

Разделът „Допълнителни условия за извършване на работа от разстояние“ в КТ урежда вида на тази работа, договарянето, начинът на устройване на работното място, организацията на работата, изискванията към работното време, почивки и отпуски и т.н. Там пише, че работата от разстояние се възлага с трудовия договор или с допълнително споразумение към него. Със закона за извънредното положение обаче за времето на пандемията този въпрос се реши, като се даде на работодателите възможност едностранно да налагат дистанционна работа със заповед за времето на извънредното положение или на извънредната епидемична обстановка.

В КТ се казва, че един от основните ангажименти на работодателя е да осигури нормални условия за труд. Текстът на чл. 107и, ал. 3 от КТ задължава работодателя да осигури за своя сметка:

  • Необходимото оборудване и консумативи, освен ако в трудовия договор не е уговорено използването на собствено оборудване;
  • Необходимия софтуер;
  • Техническа профилактика и поддържане;
  • Устройства за комуникация с работника или служителя, включително интернет;
  • Защита на данните;
  • Информация и изисквания за работата с оборудването, както и за законовите изисквания и правила, включително за защита на данните, които предприятието използва при работа от разстояние;
  • Система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това; в тези случаи задължително се зачита правото му на лично пространство;
  • Други технически или документни пособия, които са предвидени в трудовия договор.

Извън това работодателят е длъжен да гарантира работно място за дистанционната работа, което отговаря на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд. Ако не изпълнява тези задължения, работникът може да се обърне към Инспекцията по труда или към съда.

От BESCO смятат, че тези разпоредби са приложими за държавните служители и са далеч от днешната реалност.

„Ако мине една проверка от Главна инспекция по труда, която по закон компанията има право да наложи на всеки свой служител, с която да се установи дали той изпълнява работните си задължения и провери състоянието на предоставените му условия за труд, то тя ще установи, че никой  не спазва правилата, тъй като работата от разстояние дава свобода на хората да пътуват и да работят“, посочва Иванов.

От БАУХ казват, че за да започнат да се изпълняват регулярни проверки на инспекцията по труда трябва да се предприемат промени в закона за Здравословните и безопасни условия на труд (ЗБУТ).

Трябва да се уреди как реално да се извърши оценката на риска, особено при компании с над 100 човека. Това изисква изключителен допълнителен ресурс от фирмите за посещение на всички работни места от разстояние, което в условията на пандемия е и допълнителен риск и предизвикателство“, коментира Иванова.

Офисът всъщност остава табу

Пoлoвинaтa paбoтoдaтeли в Бългapия възнaмepявaт дa пpoдължaт пpилaгaнeтo нa диcтaнциoннитe фopми нa зaeтocт и cлeд oтпaдaнe нa извънpeднитe пpoтивoeпидeмични мepĸи, дoĸaтo дpyги 22% ce ĸoлeбaят. Eдвa 6% oт ĸoмпaниитe щe ce oтĸaжaт oт „xoyм oфиca“ ĸaтo нaчин нa opгaнизиpaнe нa paбoтния пpoцec, a 17% oт paбoтoдaтeлитe нe пpилaгaт paбoтa oт paзcтoяниe. Toвa пoĸaзвa aнĸeтнo дoпитвaнe нa Бългapcĸaтa acoциaция зa yпpaвлeниe нa xopa (БAУX) и Бългapcĸaтa cтoпaнcĸa ĸaмapa (БCK) нa тeмa „СОVІD-19 и paбoтaтa oт paзcтoяниe“. Πpoyчвaнeтo e пpoвeдeнo в 180 пpeдпpиятия в цялaтa cтpaнa и oт пoчти вcичĸи ceĸтopи нa иĸoнoмиĸaтa.

Голяма част от компаниите в страната решиха, че ще запазят офис помещенията, които са обитавали преди пандемията, но ще ги превърнат в социални пространства. Това означава, че служителите им ще могат да отиват в офиса за срещи, конференции или просто да се разнообразят, но и че ще ги отдават на други по-малки компании за ползване", заяви Иванов.  

Според данните на европейската статистическа служба България е на последно място в Европа по разпространение на дистанционна работа през 2019 г. В пандемичната 2020 г. този дял се запазва под 5% от работната сила, колкото горе-долу е съотношението в Хърватия, Кипър и Латвия. За сметка на това средно за ЕС делът на работещите от вкъщи във възрастовата група 20 – 64 години през миналата година е 12%.

Абдикира ли държавата от отговорност?

През юни 2020 г. БАУХ създава работна група съвместно с членове от HR гилдията и с представители на Съвета на жените в бизнеса в България (СЖББ), опитвайки се да започне дискусия с Министерство на труда и социалната политика (МТСП), с което да инициират промени в КТ, приобщавайки го към съвременната реалност. В следствие на което са изготвени съответните предложения за промени в него и закона за безопасните условия на труд. Те са представени на Конфедерацията на работодателите и индустриалците (КРИБ), които го внасят в МТСП за тристранния диалог.

Към момента отговор по направените предложения няма, а организациите са в готовност за тяхното обсъждане.

Министерството на труда е органът, който трябва да организира обществен дебат със социалните партньори за този проблем и същевременно вече повече от година не е стартирал сериозен дебат по темата.

„Работата от разстояние ще става основен модел и начин на организация в повечето компании, където естеството на работа позволява въвеждането на такъв режим. Това изисква и неговото конкретно и детайлно нормативно рамкиране. В тази връзка и с оглед бъдещото развитие на този модел не само в условията на пандемия, има нужда от по-дълбока промяна в Кодекса на труда относно режима на работа от разстояние, особено в частта здравословни и безопасни условия на труд, дигитализация на комуникацията, включително размяната на документи във връзка с изпълнението на трудовите задължения като част от общата тема за дигитализация на трудовите отношения“, посочва Магдалена Сергиева – Иванова.

Подкрепи Economic.bg