Как да открием перфектния кандидат за работа

Вие сте вътрешен HR за дадена организация и Вашата задача е да сте магьосник и да правите чудеса. От Вас се изисква:

• Да издирите хора, които да отговарят на поне 15 изисквания (някои от които привидно противоречиви), да имат няколко висши образования, многогодишен опит (но все още да са млади и енергични), да владеят 3 чужди езика, арабският би бил предимство…
• Да разпознаете най-добрия, (от вече изнамерените добри професионалисти) в търсената от Вас област, кандидат;
• По възможност да сте го намерили вчера.

Как да достигнем до максимален брой кандидати, които да отговарят на изискванията за търсената от нас позиция? А как след това да селектираме най-добрите от тях? И най-трудното – как да изберем само един? На какъв принцип да решим на кого да заложим? Ако целим да изкараме бял заек от шапката си, трябва да сме сигурни в преценката си, защото залагайки на кандидата, залагаме и името си на професионалист.

Обичайният метод за селекция на кандидати е Класическо интервю. Много често, за по-високи и ключови мениджърски позиции, интервюто се оказва недостатъчен метод за селекция. При него не винаги можем да тестираме така наречените „твърди“, или още професионални, умения на кандидатите. Нито да сме напълно сигурни за “меките” им умения и компетенции.

В такъв случай е необходимо да знаем КАК се забъркват магически отвари, иначе казано – да се възползваме от възможностите на Assessment center, наричан още Recruitment panel, или Център за оценка. Целта му е да улесни процеса на селекция на кандидати, като отсее опитните, знаещите и можещите от онези, които просто изглеждат добре на база CV.

Всеки добър маг разполага с набор от магии, като рецептите в Assessment center/Recruitment panel наръчника включват:

• Личностнови въпросници
• Тестове за способности
• Професионален тест
• Практическа задача/казус
• Strategy development
• Ролева симулация
• Среща на кандидата с бъдещия екип

… и умее да омагьосва по няколко начина…

Видове Assessment centers/Recruitment panel:

• Вътрешен assessment center/recruitment panel
• Външен assessment center/recruitment panel
• Хибриден assessment center/recruitment panel

Ползи от провеждането на Assessment center/Recruitment panel:

• Работодателят придобива по-задълбочена представа за знанията, компетенциите, способностите и потенциала на кандидата.
• Дава възможност на работодателя за по-добра предвидимост на бъдещото представяне на кандидата в реална работна среда.
• Кандидатът има възможност да научи повече за конкретната организация, естеството на работата и работната среда.
• Често провеждането на assessment center/recruitment panel отключва състезателния, спортен дух на кандидатите, които участват в него, защото биват сравнявани с други специалисти на тяхното ниво и това ги мотивира да дадат най-доброто от себе си.
• NB! Понякога магиите водят до нежелани реакции и имат странични ефекти

Рискове при провеждането на assessment center/recruitment panel:

• Осъществяването на цялостния процес, който съставлява assessment center/recruitment panel отнема време и допълнителни ресурси – изисква се комуникация и възможност за постоянна обратна връзка между организацията и консултантите (ако такива бъдат въвлечени в процеса), както и между консултантите и кандидатите.
• Ако задачите в assessment center/recruitment panel не са добре преценени – тоест са значително по-лесни или по-трудни, спрямо възможностите на кандидатите, би могъл да се блокира процесът и центърът за оценка да се окаже неадекватен за позицията, и в крайна сметка – неуспешен.
• Продължителността на процеса във времето може да доведе до загуба на кандидати – някои биха могли да загубят интерес към позицията; други, които в момента си търсят работа, може да нямат възможност да дочакат края на центъра за оценка; трети – да се отегчат от забавянето (ако има такова – при добра координация между организацията и консултантската компания този момент би могъл да се минимализира или дори избегне).

Магьосниците: Съвет вместо десерт

Из Консултантската ни практика:

• Смислено е да се провежда assessment center/recruitment panel, когато такъв е реално необходим за търсената позиция. Тоест – това, което се тестира/оценява е критично важно за конкретната позиция. Ако най-критично важното за вашия нов служител е способността да управлява хора, тествайте лидерския му потенциал и стил. А не абстрактно-логическото му мислене.
• Сложността на задачите трябва да отговаря на изискванията за позицията.
• Да се използват оптимален брой инструменти за оценка – нито прекалено много, нито само един.
• Провеждането на стандартизиран тест с елиминаторен характер за ВСИЧКИ позиции в ЕДНА организация, не е добра идея. Различните позиции изискват различни знания, умения и компетенции.
• Не прекалявайте с търпението на кандидатите.