Заплатите излизат на светло

От юни 2026 г. в България влиза в сила новата директива на Европейския съюз за прозрачност на възнагражденията. И една спорна практика в подбора на персонал – липсата на възнаграждение в обявите за работа, ще изчезне. Бизнесът се готви за промяната, а работещите разчитат този законодателен акт да спомогне да се намали нелоялната конкуренция както в предлагането на нови работни места, така и в самите компании при кариерно израстване. Защото такава съществува, също както и разликата в заплащането между мъжете и жените, дългогодишните служители и новопостъпилите.

Тези предизвикателства, които засягат както работата на отделите „Хора и култура“, счетоводство, мениджмънт, ще доведат и до социални и икономически сътресения, защото парите наяве все още не са 100% от заплатите и разходите в реален размер. Готов ли е българският пазар и работодателите да влязат в открит диалог за цената и ценността на труда, разходите и очакванията? Готови ли сме за 100% изсветляване? Споровете за размера на минималната работна заплата и осигуровките показват, че разговорът ще е труден и директивата не го улеснява.

Aдвокат Милеслава Богданова, експерт по трудово право, и Пламен Василев, Chief People Officer на Holcim България и член на Изпълнителния борд на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), отговарят на горещите въпроси по темата.

Милеслава Богданова: Възнагражденията ще станат по-справедливи

Aдвокат Милеслава Богданова е магистър по „Право“ от Софийски университет, член на Софийска адвокатска колегия. Докторант по трудово право - Снимка Личен архив

Г-жо Богданова, какво е най-важното от Директивата на ЕС за прозрачност в заплащането зa бизнеса и за работещите?

Размерът на трудовото възнаграждение е сред най-пазените тайни при работодателя. Още на етап оферта за работа от потенциалния кандидат се очаква да не я споделя. Стига се до случаи, при които за нарушаване на тази поверителност работодателите налагат дисциплинарни наказания. Прилагането на Директивата за прозрачност в заплащането ще промени това. Работодателите ще трябва проактивно да предоставят информация за диапазоните на заплащането преди сключването на трудов договор. Няма и да се допуска ограничаване на служителите, ако желаят да обсъждат трудовите си възнаграждения.

Директивата ще бъде полезен инструмент за работодателите в контекста на управлението на „Хора и култура“. Вярвам, че въвеждането на повече прозрачност във възнагражденията ще се отрази положително по отношение на изграждане на автентична работодателска марка. Разбира се, процесът ще бъде предизвикателен, защото ще изисква анализ на текущите нива на заплащане и обосноваване на евентуални разлики.

Как ще повлияе на пазара на труда? Ще осветли ли работодатели в сивия сектор?

Прилагането ще е естествено продължение на тенденцията за повишаване на прозрачността на пазара на труда. Недостигът на персонал налага промяна в подхода на работодателя - да бъде партньор на служителите. Предстои да видим как законодателят ще транспонира Директивата в националното ни законодателство. Но за служителите ще се открият възможности да получават информация, за да защитават правата си за равностойно заплащане на труда им. Това ще способства за по-справедливи размери на възнагражденията.

Директивата предвижда, че е възможно от приложението ѝ да се изключат работодатели с по-малко от 50 работници и служители. Очаквам, че българският законодател ще приложи това ограничение. Поради това не считам, че транспонирането ще има реален ефект върху изсветляването на сивия сектор. За това е необходимо самите работници и служители да осъзнаят ограниченията и загубите от тяхното съгласие да получават част или целите си възнаграждения „в плик“.

Каква е готовността за прилагане на директивата?

Бизнесът е изключително ангажиран с предстоящото въвеждане на директивата в българското право. Сега, когато се подготвят и бюджетите за следващия финансов период, работодателите искат да имат предвидимост и яснота какво ще се очаква от тях. Законодателят обаче все още няма готовност дори с проект на предстоящите промени, което създава несигурност. Появяват се практически въпроси, по които не може да се даде категоричен отговор.

Ще се увеличи или намали административна тежест за бизнеса? Какви защити създават новите изисквания за работодателите?

Като всяка нова мярка, и тази ще създаде допълнителна административна тежест за работодателите - чрез задължението за изготвяне на доклади относно заплащането. Това ще изисква допълнителен ресурс и ще се отрази пряко на отдел „Човешки ресурси“, може би и на отдел „Финанси“. Често в такива ситуации реакцията на бизнеса е да подхожда формално, за да не подлежи на санкция за неизпълнение. В този случай е добре работодателите да изпълнят реално задълженията за изготвяне на доклади и да преразгледат вътрешните си правила за работна заплата. В тях трябва да има посочени диапазони на заплащане, но масово такива липсват. Директивата не въвежда нови правила - и в момента е забранено различно заплащане на мъжете и жените за еднакъв труд. Задълженията ги има, време е да ги приложим работещо.

Ползите ще бъдат много по-големи от това да се ограничи дискриминацията в заплащането по признак „пол“. Прозрачността на възнагражденията ще даде информация за нивата на заплащане, включително като краен ефект по сектори и региони. Това ще бъде положително за коректните работодатели на пазара на труда. Идва време за дискусия не само за това на каква позиция е нает един служител, но и каква е стойността на неговия труд. Директивата не въвежда равенство в заплащането на всички, тя изисква обективни критерии при заплащането на труда.

Пламен Василев: Служителите ще знаят как се определят бонуси и повишения

Пламен Василев е Chief People Officer на Холсим България и член на Изпълнителния борд на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ) - Снимка Личен архив

Г-н Василев, как българските работодатели се подготвят за въвеждането на Директивата на ЕС за прозрачност в заплащането?

Все повече компании започват структурирано да анализират разликите в заплащането, да дефинират ясни критерии за оценка на ролите и да въвеждат грейдови системи, или поне вътрешни диапазони. Голямото предизвикателство е, че директивата изисква не просто данни, а зрялост на процесите - последователност, прозрачност и готовност всички решения да бъдат доказуеми. Бизнесът все още има разнородни практики, а голяма част от организациите нямат достатъчно „чисти“ данни, за да правят точен анализ.

Как директивата променя политиките „хора и култура“?

Ще принуди компаниите да преразгледат философиите си за възнаграждение, ролите на мениджърите в процеса и начина, по който се вземат решения за растеж, бонуси и повишения. Рискът е, че промяната ще засегне културата там, където е имало много субективност. Но това е шанс - да изградим култура на яснота, където служителите знаят какво означава „добра работа“ и как тя води до развитие.

Как ще бъде повлиян процеса на подбор и търсене на кадри?

Ще го направи по-честен и по-конкурентен. Публичното заявяване на заплатни диапазони ще намали несъответствията и ще повиши доверието на кандидатите. Ще отпадне и голяма част от „играта на познаване“ в интервютата. Но това означава работодателите да имат много по-прецизно изградени роли и бизнес логика зад възнагражденията, иначе прозрачността може да работи срещу тях.

Прилагането на директивата ще „осветли“ ли сивия сектор? Как ще повлияе на работодателската марка?

Да - директивата няма да остави много пространство за „сиви решения“. Когато диапазоните и методологията станат проверими, ще е трудно да се поддържат неформални практики. За отговорните работодатели това е огромен плюс - ще затвърди марката им като стабилни, коректни и предвидими. За други ще наложи промяна, която отдавна е закъсняла.

Ще се увеличи или намали административната тежест?

В краткосрочен план тежестта ще се увеличи. Системи, аналитика, стандартизация, обучение на мениджърите - всичко това изисква ресурс. Но в дългосрочен план директивата намалява хаоса и импровизациите, което води до по-малко грешки, по-малко рискове и по-малко вътрешни напрежения.

Какви са ползите за бизнеса?

Най-голямата полза е предвидимостта - когато хората знаят какво да очакват, мотивацията и доверието растат. Освен това прозрачните процеси намаляват текучеството, оптимизират бюджета за заплати, подобряват бранда на работодателя и намаляват риска от регулаторни санкции. Прозрачността не е само регулация - тя е конкурентно предимство. 2026 г.  ще бъде година на осветляването - в процеси, бюджети, роли, ангажираност и управленски стилове.

Текстът е част от бр. 130 на сп. „Икономика“. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско споразумение между двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съвпадат непременно с редакционната политика на Economic.bg.