Вълната на търсенето на работа и хора

Пазарът на труда е движен от две вълни – търсят се хора и хората са излишни. В първото полугодие на тази година се очертава заетостта да е доминирана от вълната за оптимизиране на персонала. Затова и годината започна с малко по-висока безработица.

Сфери като информационни технологии и аутсорсинг на бизнес процеси не дават бърз отклик на търсенията за работа. Очакванията са през втората половина икономиката да ускори ход и отново да тръгне вълната на набирането на още хора. Разбира се, че има позиции, специалности и професии, за които трудно се намират желаещи. Този недостиг частично се покрива с внос на работници от трети страни, ползват се и българи, които се завръщат от чужбина. Наблюдава се хроничен недостиг на необходимите хора с професионални умения в области като медицина, производство, хотелиерство, ресторантьорство, транспорт...

Добрите професионалисти, както и всички, които имат силно желание да работят, винаги ще намерят какво да правят, дори когато пазарът не е в условията на силен дефицит за работна ръка.

Бойко Манев, главен директор Човешки ресурси в KFC:

Трудовата мобилност става все по-голяма

Нужна е по-голяма откритост и честна игра в отношенията между работодатели и служители

 

В сферата на туризма, хотелиерството, ресторантьорството и като цяло в услугите през последните години силно спада нивото на ангажираност, което влияе на резултатите. В повечето случаи очакванията за възнаграждения от страна на търсещите работа, и то във всички възрастови групи, надминават възможностите на компаниите да отговорят на тях. За всеки инфлацията има различно измерение от това, което официалната статистика отчита. Доста хора днес работят извън България и искат, ако ще се трудят тук, да имат подобен стандарт. Бизнесът обаче се задъхва в условията на инфлация, тъй като ако цените не се вдигат внимателно в отговор на инфлационните процеси, ще настъпи отлив на клиенти. Така за определен тип дейности се наблюдава

дефицит на работна ръка

Решението на проблема до голяма степен е във вноса на работници, който в последните години от мода стана тенденция и практика. Финансовите условия, които българските работодатели предоставят на такива професионалисти, не са по-различни от това, което те ще получат на Запад. В България на тях им е по-лесно да се адаптират, тъй като манталитетът тук е по-близък до техния. Хората, които идват от трети страни, в голямата си част проявяват висока ангажираност и отговорност към работата. Мотивите им да дойдат у нас са най-различни – често са привлечени от по-добрите финансови условия или от факта, че България е част от ЕС. Някои гледат на страната като на първа стъпка към Европа. Но има и такива, които водят и семействата си тук.

За да може кандидатите за работа да вземат по-информиран избор, те трябва да имат сложени на масата всички изисквания към тях, както и всички придобивки, които им се предлагат. Заплатата вече далеч не е единственият мотив при избора на работно място. Медицинската грижа, например, добива все по-голяма тежест в цялостния пакет. И е добре, когато работодателите обещаят нещо по време на интервютата за работа, после да го изпълняват и да няма разминаване между казано и изпълнено. Примамливо звучащите

обещания за придобивки

не бива да са само „въдица“ кандидатът да предпочете една или друга компания. Препоръчително е всяка година да се прави оценка на работата на служителите и да се променят финансовите условия. Иначе никой не е мотивиран да дава всичко от себе си, ако година след година качеството на неговата работа и ангажираността му не влияят на договореното възнаграждение. Да, негово право е да потърси решение и

да отиде при друг работодател

но преди да го направи, е добре да поговори открито със сегашния. Би било загуба и за двете страни, ако човекът с опит просто си тръгне, привлечен другаде от по-добри към момента условия. Правило, което съм въвел, е когато получим предизвестие за напускане, да проведем разговор с този човек, за да видим причините. Често се намира как да бъде задържан.

Все по-малко хора съвместяват лятна и зимна заетост в морски и планински курорти. Това може да се прави само в определена възраст, особено когато има съжителство с партньор и имат деца. Съвместяването се практикува, но не е устойчиво за дълъг период от време. За зимата по-лесно се намират хора, тогава разходите за издръжка са по-високи и някои предпочитат да „избягат“ от високите режийни разноски.

Работих няколко години в чужбина. Бях в САЩ, Белгия и Чехия, като имах силни ментори, които предаваха опита си. Причината

да се върна в родината

е, че тук, ако човек е мултифункционален, може да разгърне своя потенциал, за разлика от САЩ, където може да е само нишов играч. В България може да правиш много повече неща едновременно. Аз например съвместявам няколко роли в различни организации. Въпрос на личен избор и на компетенции е повече хора да правят това, вместо да работят само в една компания. Има работодатели, които държат техните служители да работят само при тях, без право на друга трудова ангажираност. Работникът не бива да е ограничаван в такива граници. С подобни изисквания всеки работодател рискува да се простреля в крака.

Текстът е част от бр. 119 на сп. „Икономика“. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско споразумение между двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съвпадат непременно с редакционната политика на Economic.bg.