Голямото разместване на трудовия пазар

През 2021 г. проф. Антъни Клоц от London School of Economics въведе термина great reshuffle (голямото разместване), което описва сътресенията на пазара на труда в разгара на Ковид кризата. Някои експерти нарекоха явлението и „big resignation“ (голямото напускане), но в крайна сметка последствията се оказаха по-скоро трансформиращи и благодатни, отколкото стряскащи. Малко история като начало: по данни на lapaya.com „голямото разместване“ описва масовото напускане на работни места в САЩ в последствие на пандемията, което е свързано с житейски и професионални завои с цел посвещаване на семейството, на лични проекти, превръщането в стандарт на работата от вкъщи или от друго място.

Цели 47.4 милиона американци предприемат тази стъпка през 2021 г. и този тренд продължава през 2022 г., като тенденцията се трансформира в устойчива промяна на пазара на труда.

В Европа силната социална политика удържа вълната на „голямото разместване“, но тя се усеща. В Нидерландия, по данни на Националната статистическа служба, през 2022 г. има значително увеличение на хората, които напускат работните си позиции, а броят на фрийлансърите през третото тримесечие на 2022 г. достига 1.2 млн.души, увеличение с 127 000 на годишна база. Във Великобритания през втората половина на 2022 г.  се отбелязва най-големия брой на напускания  за десетилетие. В Германия през миналата година 4-ма от 10-има запитани от Галъп казват, че са готови да напуснат изцяло трудовия пазар, ако имат възможност.

Какво се случва в България? Повече хора напускат или търсят нов кариерен път, различни условия?

Запознайте се с три гледни точки по темата:

Ирина Андонова: Работодателската марка трябва да се променя човешки

Ирина Андонова е HR специалист, основател на Encounter Talent, консултантска компания в две направления - за свързване на бизнесите с талантливи професионалисти и за подпомагане на хората в организациите чрез богат избор от програми за обучение и развитие – Снимка Личен архив

Г-жо Андонова, какви са Вашите наблюдения върху вълната на "голямото разместване" през последните две години? Мениджъри и експерти на какво ниво засяга и в кои сектори?

Можем да цитираме проучвания, които ще ни доведат до едни и същи изводи - че първопричините са в замразяването на възнагражденията и допълнителните придобивки, в ограниченията на възможностите за развитие, или заради липсата на гъвкавост в политиките на работодателите.

Но в практиката ми на различни пазари - Централна и Източна Европа и Близкия Изток и Северна Африка (основно Саудитска Арабия, Обединените арабски емирства и Египет), забелязвам, че в основата на решенията за напускане и интензифицирането на преориентацията стоят в много голяма степен различията във възгледите и несподелените ценности на индивида и ръководствата на компаниите. Има точно два момента на истината - първият, в който работодателят се вслушва (или не чува) гласа на човек, който пита и иска нещо и отдава значение на неговите лични мотиви (или ги неглижира), и вторият - когато повторно се подходи по същия начин. Точно тогава, когато някой ръководител не вникне в ключовото послание (или причините за липса на яснота) и замаскира "възражението" с общо и "дежурно" обяснение, започва проломът, който може да се превърне в пропаст между интересите на човека и организацията.

Засегнатите страни са както наетите служители и работници от всички организационни нива и хората, практикуващи т.нар. “свободни професии”, така и бизнесите. Най-драстично се отразява “голямото разместване” в предоставянето на услуги и в образованието. Но всички отрасли са засегнати.

Какво тревожи мениджърите, които след дълги години на ръководни позиции изведнъж се озовават на пазара?

След дълги години работа на ръководни позиции повечето от т. нар. “C-suite” мениджъри с високоотговорни ръководни роли имат нужда и очакване да бъдат подкрепени при извършването на професионална промяна. Те от дълги години не са си търсили работа. Затова е добре те или да бъдат открити навреме от headhunter-ите, или да комбинират различни подходи за откриване на смислена следваща работа, докато са в настоящата си роля. Често поради логичните пазарни ограниченията в броя бизнеси, които реално се нуждаят от нови ръководители, тези високоплатени професионалисти започват свой бизнес.

В какво ще се трансформира голямото разместване?

Като HR специалисти, ние теоретично правим нужното за това работодателската марка да е стойностна и предпочитана, да заема полагащото й се място в съзнанието на хората. Те обаче виждат нещата по различен начин. И това не зависи от това дали сме на водеща позиция в бизнес сегмента ни, или бизнесът ни все още е стартиращ. Ето защо и работодателската марка трябва да се променя, да притежава човешки характер, който може да окаже трайно въздействие върху живота на хората. Без това всички маркетингови и HR усилия биха отишли на вятъра. Работодателските марки също трябва да обмислят промяната, която настъпи преди 2 г. Те трябва да търсят по-дълбоко и да откриват съществуващото напрежение, за което нито има готово решение, нито хората осъзнават, че такова решение липсва. Освен това е недопустимо комуникацията на основните ценности и послания навътре в организацията и навън да са нехомогенни или да се отправят непоследователно.

Бистра Папазова: Трябват нови практики в управлението на талантите

Бистра Папазова е главен оперативен директор на Кобилдър АС и член на управителния съвет на БАСКОМ – Снимка Личен архив

Г-жо Папазова, какви са Вашите наблюдения върху вълната на професионални завои през последните 2 г.?

През последните две години беше поставена под въпрос парадигмата, че, за да имаш добра работа, трябва да живееш в голям град, предимно София, и да работиш от 9 до 18 часа в офис. Отдалечената работа, особено по време на Ковид кризата, показа, че има алтернативи на тази парадигма.

Най-засегнат от промяната е ИТ секторът, който винаги е на гребена на вълната откъм нови практики в управлението на талантите. Също така интелектуалният продукт, който се произвежда, не налага непременно физическо присъствие на определено място. Промяната се състои основно в търсене на гъвкави форми на работа, както и достъпът до работа и таланти, който не е непременно свързан с географската локация. И това е трайна промяна, в която трябва да се намери баланс между нуждата на хората от гъвкавост и нуждите на бизнеса откъм ефективност.

Със сигурност има все повече таланти, които търсят възможности за отдалечена работа временно или постоянно. Това, обаче, не може да е за сметка на успеха на компаниите, за които работят. Не случайно според проучването на БАСКОМ Барометър през декември 2022 г. само 15% от компаниите работят в момента в напълно отдалечен режим и се очаква този дял да намалее до 7% в близко бъдеще. Разработката на успешни софтуерни продукти, разрешаването на комплексни технически или бизнес проблеми изисква ефективно общуване наживо. Предизвикателството е да се намерят правилните формати и те не са непременно 100% работа в офис.

Имат ли географски измерения на тези проявления, специално миграция?

Наблюдаваме миграция от София към други градове и малки населени места в България, което е страхотно. Около 10% от служителите на Кобилдър се релокираха постоянно или временно. Не е необходимо да има софтуерна фирма с офис в малък град, за да може един програмист да има кариера там.

Наблюдава се и тенденция към увеличаване броя на нашите сънародници, които се завръщат в България. Нещо повече, поради нарастващия брой кариерни възможности, предлагани от компании, които нямат офис в България, все повече българи избират да останат тук. Целта на инициативата на БАСКОМ ITogether е да подпомогне тези процеси и да създаде общност от български ИТ специалисти по света.

Диляна Денева: Не образованието, а уменията вече са фактор за наемане

Диляна Денева е партньор в агенцията за LinkedIn маркетинг BookMark. Притежава бакалавърска степен по психология от The Open University – Снимка Личен архив

Г-жо Денева, какви са Вашите наблюдения в LinkedIn - има ли "голямо напускане"?

LinkedIn говори за “голямото разместване”, тъй като хората напускат работните си места, но не и пазара на труда. Те сменят компанията, често и самата сфера на заетост, за да са по-добре платени, да имат повече свобода или да изпитват по-голямо удовлетворение от работата си. А понякога и по трите причини. През януари 2023 г. Райън Рослански, главен изпълнителен директор на LinkedIn, обяви, че за първи път от март 2021 г. масовата смяна на работни места сред активните потребители в професионалната мрежа (вече над 900 млн.) вече е спряла.

Въпреки това пазарът на труда е нестабилен и продължава да минава през трансформации. Една важна от тях е глобалната смяна на подхода при търсенето на таланти – все повече се наблюдава фактор при наемането на служители да са техните умения, а не формалното им образование.

Какво е нужно да знаем за "културата" на напускане в комуникацията в LinkedIn?

Важно е да не публикуваме под афект и силна емоция. Въпрос на осъзнатост и добра култура е при обявяване на новата работна позиция да напишете по-дълъг пост, в който да благодарите на всеки, който е изиграл роля в кариерния ви път досега, включително и на работодателите ви от работата, която напускате. Можете дори да споделите успехи, постигнати там. Непременно обновете Experience секцията в профила си, за да не подвеждате потребителите в мрежата. Запазете позитивен тон, обявявайки новото предизвикателство, в което се впускате.

Освобождаването на служители е предизвикателство и за компаниите. Те трябва да намерят човешки подход за поднасяне на новината за съкращаване и да опитат да минимизират щетите за своите вече бивши служители. Те биха реагирали остро, опетнявайки компанията с пост в LinkedIn, ако не срещнат справедливо отношение.

Как да влезем на нов трудов пазар или поприще чрез представянето си в LinkedIn?

Естественият подход би бил да започнете да публикувате по теми, които са актуални за новото ви поприще. По този начин ще започнете да надграждате личния си професионален бранд с новата експертиза, която се очаква да добиете на текущата работна позиция. Започнете да следвате лидери на мисълта в новата сфера и се ангажирайте с техни публикации. Включете се в LinkedIn групи в областта на дейност, която сте избрали, и бъдете активен участник. Не на последно място, обновете секцията с умения в профила си.

Как тази вълна на професионална трансформация ще се измени?

На фокус излизат реалните умения на кандидатите, докато традиционни фактори при наемане като степен на образование и опит остават на заден план. По обясними причини LinkedIn предлага данни от САЩ, където приблизително една на всеки четири обяви за работа (24%) вече не изисква дипломи. За сравнение, през 2020 г. те са били едва 15%. Екипите по човешки ресурси също все повече разчитат на уменията като ключов филтър за преценяването на потенциала на кандидатите в LinkedIn. Вече можете да добавите видео в секцията за умения в профила си, в което да покажете/разкажете накратко в какво сте добри.

Текстът е част от бр. 113 на сп. „Икономика“. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско споразумение между двете медии.