Когато универмагът на трудовия пазар е празен

Все повече компании в България се убеждават, че новите реалности налагат да са като миниучебен център

Когато универмагът на трудовия пазар е празен

Снимка: Twenty20

3464 ~ 6 мин. четене
Татяна Явашева Автор: Татяна Явашева

Повечето бизнеси отново търсят хора, но все по-трудно е да намериш точния човек с точните умения за точната работа.  Високият професионализъм и експертността се градят бавно в практиката. Но пък има стартови позиции, за които хората с малко опит и с много желание да се развият са най-подходящи. Все повече компании се убеждават, че новите реалности налагат да са като миниучебен център, ако искат да просперират. Пазарът на труда не е универсален магазин, в който има всичко за всеки. А и технологиите се развиват, предизвикателствата се променят и бизнесът трябва да е в крак с тази промяна. Хората правят компанията, но какво правят компаниите, за да имат хора за всичко?

Най-ценни са ресурсите, които не достигат“, казва Катя Сотирова, управляващ директор на Horizons.

„Търсенето определя предлагането“ - този основен икономически принцип намира проявление и в разпределението човешките ресурси. Сегашните тенденции на пазара на труда не са в полза на работодателите и техните постоянно нарастващи нужди от персонал. Фирмите в своите усилия да открият най-подходящите таланти се изправят пред множество проблеми: постоянно нарастващи заплати; все повече изисквания от кандидатите към компаниите; очаквания за допълнителни придобивки; дистанционна работа, липса на готовност за смяна на работа в условията на пандемия.

Войната за качествени кадри постави нови правила, извади наяве нуждата от повече гъвкавост и прилагане на модели с дългосрочен план, целящи не наемане на скъпоструващи служители, а създаване  и моделиране на персонала“, обобщава Катя Сотирова.

Процесът според нея стартира с разпознаване на силните страни на кандидата, неговите качества и умения, знания, когнитивни способности. Гъвкавост и готовност за постоянно учене и усвояване на нови умения, на цели професии - така разгърнатата персоналност предоставя възможност на работодателите да обучат и подготвят служителите за нова, но правилна за тях позиция, разчитайки най-вече на интелект, отговорност и нагласа за учене през целия си живот.

В силната фрагментация на пазара на човешките ресурси се идентифицират групи, някои от които скъпоструващи, но пък за работодателите те са атрактивни като служители. Затова са ухажвани от рикрутъри, постоянно покачващи цената на труда. Има обаче и хора с потенциал, които работодателят трябва да открие и да моделира. Инвестиции в постоянни обучения, произвеждане на кадри чрез стажантски програми, разпознаване на правилните качества за правилната позиция и мотивиране на развитието им – са част от арсенала на гъвкавия работодател, твърди  управляващият директор на Horizons.

Каква е практиката в софтуерната фирма „Дриймикс“ –

разказва нейният изпълнителен директор Тодор Гигилев: Основно наемаме хора, завършили програмиране в университета, но подбираме и сред обучените в софтуерните школи и академии. От тях излизат и такива, които са взели присърце нещата и са посветили две години от живота си до усвоят нова професия. Те са постигнали добро базово ниво, но като тях са малко. Имаме сериозна цедка на прием и за радост през нея минават силно мотивирани хора с умения. Напоследък наехме момиче, завършило архитектура, минало после през Телерик Академията, както и момче, работило в пожарна, но решило да поеме по нов професионален път. Добър пример за преквалификация е млад спортист, който е бил в Националния отбор по баскетбол, а сега вече е при нас. Това са успешни примери.

Никак не е лесно да се намерят подходящите хора. Трябва да си добре разпознаваем бранд, за да има по-голям интерес към  компанията. Гледаме към наемане на хора от чужбина. Актуални дестинации са Македония, Турция и Украйна. Излизането на външния пазар обаче изисква да променим езика на компанията и всичко да е на английски, трябва и добре да се познава данъчната и осигурителната политика в тези страни.

Отглеждане на служител по мярка става, като се подбират хора с качества, които искат да напреднат в професията, да са трудолюбиви, да умеят да работят в екип. В „Дриймикс“ имаме т. нар. клубове, в които въвеждаме новодошлите. Започва се с по-общи теми, дават се успешни примери. Има сертификации, които компанията финансира. Развиваме и меките умения – от английски език до лидерство. „Дриймикс“  работи с клиентите, но работи и със служителите си, обучава ги, развива ги. Когато инвестираш много в служителите, когато те заедно напредват със своите колеги, когато заплащането е на висота, те нямат основания да напускат. Разделяме се с едва 5% годишно по една или друга причина.

За да отгледаме талант, трябва да създадем среда на себеподобни. Талантът иска да е заедно с други таланти. Важно условие е да им осигуриш интересни проекти, по които да работят“, посочва Тодор Гигилев.

И ето какво се случва в един стартъп:

Lab08 е компания, създадена през 2018-а. Тя няма онези рефлекси в обученията, които големите корпорации са развили, но пък вече гради свой опит. Ползват външни обучители, които помагат служителите да развият професионални и меки умения. Разчитат много и на собствените ресурси, като по-опитните правят презентации и предават конкретни знания и умения, свързани с пряката работа и проектите, върху които се работи в т. нар. Knowledge Sharing сесии.

В началото на 2022 г. ще въведат нова практика във вътрешнофирмените обучения, с която да предоставят шанс на хора с по-малко опит, да навлязат в сферата на софтуерната разработка. Когато наемат служители без професионален опит, обучени в някоя от софтуерните академии, те ще имат ментор, който да ги въвежда в работата на компанията, да им възлага задачи, за да може в един скорошен момент да се включат в разработването на конкретни продукти.

Менторът ще съдейства да се превърнат в хора „по мярка“ на компанията. Lab08 и до момента регулярно наема стажанти за 3 до 6 месеца, които при добро представяне, получават покана да останат на работа като младши специалисти. Новият модел ще е по-различен – това ще са хора, които компанията е одобрила за свои служители, след като е проверила доколко пасват на нейната ценностна система и фирмена култура, но те ще трябва още много да учат и да се развиват, за да постигат професионален напредък.

Компанията покрива разходите по всички обучения, които имат за цел да повишават квалификацията и уменията на служителите. Убедени сме, че собствените ни усилия ще помогнат да отгледаме таланта, който ни е нужен, за да се развиваме“, казва Диляна Беева, специалист по човешките ресурси в Lab08.

Къде са хората „по мярка“

Намирането на подходящите хора за работа става все по-голям проблем. В последните две години има световна тенденция талантите да се търсят навсякъде, очаква се те да може да работят по всяко време от всяко място. Важно е служителят да може да се развива, но и да е полезен за успеха на компанията. Това налага работодателите да преосмислят как ще продължат напред и с какви човешки ресурси ще осъществяват своите планове. Защото напоследък все повече служителите избират с какви компании да работят. Появиха се и различни форми на труд, простиращи се извън традиционните двустранни отношения между служител и работник, които още повече разбъркаха хаоса на пазара на труда.

За да остават хората по-дълго време на едно и също работно място, работодателите се борят  да задържат техния интерес, смята Надя Василева, председател на Българската конфедерация по заетостта. Според нея компаниите все още са принудени да обучават хората си, след като  няма как да ги вземат наготово от пазара на труда. Има работодатели, които буквално са се превърнали в обучителни организации. Печеливши ще са фирмите, които успяват да разнообразят работните процеси и работната среда. Сега се върви към дигиталното управление на хората, което пък по-нататък във времето би намалило наличието на високите позиции и средния мениджмънт.

Някои работодатели имат отдели с читатели на CV-та, които рядко успяват да назначат точните хора и често отхвърлят кандидати само по документ, което прилича на това да си купиш кола по брошура. Така се правят много грешни избори, както при назначаване, така и при отхвърляне и нито хората са доволни, че са намерили мечтаната си работа, нито пък работодателите са си осигурили качествена работна сила, предупреждават от конфедерацията.

Повечето компании страдат от непрекъснато търсене на нови служители. Но преди да назначават нови хора, работодателите е добре са видят с какъв човешки ресурс разполагат и как ефективно да го използват“, препоръчва Надя Василева.

Вътрешното преквалифициране не е бърз процес, но със сигурност хората, които вече познават добре компанията, по-лесно се приспособяват и с по-голяма лекота надграждат знания и умения. Все повече разбираме какво означава ученето през целия живот. Вътрешно фирмените обучения обаче трябва да са адресирани към конкретните нужди на всеки, а не да се правят обучения заради самите обучения, казва Надя Василева. И още: Трябва да се види с какво точно да се допълнят знанията, да се установи в какво е силата на всеки един. Когато работата отговаря на личните интереси, човек е по-продуктивен и ангажиран. В момента ниската ангажираност на служителите е огромен проблем у нас и по света. Работата от дистанция още повече съдейства за това.

Подкрепи Economic.bg