Християн Петков, оперативен мениджър на JobTiger:

Все повече млади хора искат да се развиват в България

Много професии ще изчезнат в близкото бъдеще, но много нови ще се появят

Снимка: Личен архив
Християн Петков е оперативен мениджър на JobTiger, компания за подбор на персонал. С него разговаряхме по време на конференцията за кариерно израстване, която фирмата организира ежегодно.

- Г-н Петков, кои според Вас ще са професиите на бъдещето и можем ли отсега да подготвяме децата за тях?


- Не може да се отговори еднозначно на този въпрос заради динамичността на пазара на труда. Дори и да направя прогноза кои ще са професиите на бъдещето, не можем да сме 100% сигурни, че това ще са те.

Въпреки това се забелязва, че световният пазар се насочва към дигитализация и machine learning. Със сигурност информационните технологии и комуникациите ще продължават да се развиват с високи темпове. Бих казал, че сферата на логистиката, но не чистата такава, а дигитализираната, транспортът и пътуването ще се преобразят и ще се родят много професии в тези сфери. За тях няма много опитни специалисти в момента, които да имат дългогодишен професионален опит. Тези професии тепърва започват да се развиват, но това се случва с много бързи темпове. Вярвам, че в следващите 10-20 години броят на професиите в тези сфери ще се увеличат.

Има много професии, които ще изчезнат в близкото бъдеще. Мога да дам за пример обущарите. Преди години тяхната професия беше много популярна, а сега се приема по-скоро като занаят. Все още има обущари, но нямам спомен да съм говорил с млад човек, който да е изявил желание да се занимава с обущарство.

Професиите постоянно изчезват и голяма част от процесите в тях се заменят от машини. Въпреки това смятам, че обработката на данни, интегрирането на data management, развитието на информационните технологии ще продължават да бъдат силно застъпени в ежедневието ни.

- Защо квалифицираните ни кадри избират реализация извън границите на България?


- Не съм напълно съгласен с това. Все още има много хора, които предпочитат да се развиват извън България, но техният брой значително намалява през последните 10 години. Ще дам пример чрез статистика. През 2008 г. над 60% от младите хора са заявили моментално при запитване, че след завършване на висшето си образование искат да се реализират в чужбина. За 2018 г. статистиката показва, че този дял е паднал до 25-30%, което отново не е малко, но желанието на младите хора, които искат да се реализират в чужбина, е намаляло на половина. В запитването са участвали хора, които тепърва завършват и все още нямат натрупан опит.

Когато говорим за квалифицирани кадри, отговорът не е сложен – голяма част от тях успяват да открият по-добри финансови условия в чужбина. Причината е, че страните, в които емигрират са с по-висок стандарт на живот. Въпреки това в последните 5-7 години се забелязва тенденцията българите да се връщат от чужбина. В момента  икономиката ни, по отношение на пазара на труда и възможностите пред квалифицираните хора, е силно развита. Пазарът е силно наситен и на много места има предложения за работа. Откровено, те са фокусирани предимно в големите градове – София, Варна, Пловдив. Като цяло стандартът на живот се е повишил и възможностите за кариерно реализиране и развитие са големи, а безработицата в повечето градове е ниска.

По отношение на квалифицираните кадри - има място за реализация. Друг е въпросът какви са очакванията на хората, които желаят да започнат работа. Всички ние чуваме истории за сензационни професии с високи нива на заплащане и също така чуваме за нормалните професии, които предлагат средното ниво на заплащане.

- Какво могат да направят компаниите, за да задържат своите служители, основно младите хора?

- Все повече се говори за така наречения employer branding. При него най-често големите компании се опитват да се налагат освен като добра компания, представящи добри продукти, и като добри работодатели. Определено има фокус в тази посока.

Необходимо е работодателите освен да предоставят добри условия на труд и да се отнасят с уважение към своите служители, но и да предоставят възможности на тези служители за развитие. Под развитие нямам предвид задължително израстване в йерархична стълбица на компанията, а по-скоро за възможности за обогатяване на познанията, увеличаване на уменията и личностни качествата. Това прави човека по-добър професионалист и му помага да израсне като  личност. Когато имаме колектив с развиващи се личности, се чувстваме много по-добре на работното си място. По този начин осмисляме ежедневието си.

Прекарваме по 9-10 часа на ден в компанията с един колектив, който с времето се превръща в наше второ семейство. Когато ние самите успяваме да израстваме като професионалисти и личности, се чувстваме удовлетворени от работата си.

- Каква е разликата в поведението на служителите от така нареченото поколение Z, в сравнение с предишните поколения?

- Има много мнения по този въпрос. Моето лично е, че новото поколение Z е израснало в среда на изобилие от технологии и възможности за моментно задоволяване на потребностите. Днес всичко, от което се нуждаем, е със сравнително бърз и лесен достъп. Това създава друга ценностна система и разлика в очакванията. Казано по друг начин, един млад човек може да почувства скука и неудовлетвореност на работното място много по-бързо от представител на милениум поколението.

Връщам се на тезата си от предишния въпрос, от работодателя донякъде се изисква да успее да ангажира тези хора с достатъчно задачи, възможности за трупане на нови знания и да им дава такива задачи, че да опитват нови неща. Така те ще се чувстват ангажирани с работата.

Прави ми впечатление разликата в процеса на кандидатстване за работа между различните поколения. При младите хора се наблюдава по-слаба ангажираност по отношение на ангажиментите и срещите. Когато поканим 10 души на интервю за работа при нас или някой наш клиент, често се случва от 5 възрастни - 5 да се явят, а от 5 млади - 3 да не се явят.  Те смятат, че това вече не е толкова важно, чувстват се некомфортно да дойдат или пък са забравили. Лично съм имал случай, в който един наш кандидат каза, че е забравил за ангажимента и затова не е дошъл. Не искам да изразя неуважение към хората. Това са просто наблюденията ми.

Ситуацията трябва да изглежда по различен начин. За да направим добро впечатление на бъдещия си работодател, трябва да покажем желание за реализация и израстване. Така ще успеем да създадем добро впечатление на първата среща.

- Според PISA тестовете (Международно изследване за функционална грамотност)  българските училища бълват млади хора, които не могат да покрият изискванията на пазара на труда. Как частният сектор може да допринесе за реализацията им?


- Трябва бизнесът да работи по-често и от по-близко с училищата и университетите, за да може да демонстрира какви са неговите конкретни нужди. Бизнесът в момента има определени нужди, а учебните заведения предлагат на децата умения и качества, които вече не са актуални. Едно от нещата, които JobTiger създаде в тази насока, са кариерните центрове. През 2005 г. те работят с университетите, а след това и със средните училища. Целта на проекта е да е създаде връзка между образованието и бизнеса. Представители на компаниите лично дават информация на учащите какви са възможностите за реализация в настоящата работна среда. Така мотивират младите да се ангажират и да придобият съответните умения и знания.

- Много експерти вече твърдят, че Европа е на прага на рецесията, а това неминуемо ще засегне и България. При този сценарий можем ли да очакваме удар върху пазара на труда у нас и в какви размери?


- Много от нас бяха свидетели на рецесията преди 10 години. Стандартна практика е по време на рецесия компаниите да свиват своите разходи. Сред най-големите разходни пера е работната заплата, затова първата стъпка за справяне в такава ситуация е работодателите да спрат назначаването на нови хора, съответно остават много свободни кадри. Когато една компания не успее да се справи с икономическата криза, въпреки предприетите мерки за увеличаване на продажбите и свиване на разходите, тогава тя фалира и освобождава много хора. Останалата част от пазара на труда не назначава нови кадри. Повишава се нивото на безработица. Хората имат опит и квалификация, но нямат възможност да се реализират, защото няма предложения за работа.

Това се случи преди 10 години и е най-вероятният сценарий при предстояща криза. Остава неясно кога тя ще навлезе в България. Някои специалисти твърдят, че това ще се случи до края на тази година, а други дават по-оптимистични прогнози, като посочват следващата година. Всички са сигурни, че такава ще има.


Ако сте харесали статията, можете да се абонирате за страниците ни във Facebook и Twitter или да използвате нашия RSS фийд канал, за да не пропуснете нищо интересно от Economic.bg.


Етикети: рецесия | работна ръка | кариера | пазар на труда | поколение Z

ПОСЛЕДНИ НАЙ-ЧЕТЕНИ КОМЕНТИРАНИ
Виж всички новини