Организация без шефове

Живеем в нестабилен, несигурен, сложен и неясен свят. Пандемията просто го потвърди. Определението VUCA World – Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous, е използвано за първи път през 1991 г. от Американската армия.

В днешния свят на внезапни промени организациите търсят формули, които им дават устойчивост, но и гъвкавост. Нова форма, основана на ценности и по-различни от познатите досега правила, започва да си проправя път…

Защо

За 100 години животът твърде много се е променил, но не и структурата на организациите. Един или няколко души на върха вземат решения за цялата компания на базата на лимитирана информация. Фирмите преследват монетарен успех и в тях хората са като зъбчати колела в голям механизъм. В свят на несигурност и бързи промени тази утвърдена форма се оказва твърде тромава.

Какво

Вече се наблюдава еволюция на организациите. Някои се фокусират върху това техните клиенти да са щастливи. Когато клиентът е щастлив, той ще похарчи повече. Така парите стават производна на удовлетвореността на клиента. Следващото ниво в развитието е фокусът върху служителя. Когато той е доволен, се очаква да се грижи по-добре за клиентите, да прави по-добри продукти и да предлага по-високо качество на услугите. Това неминуемо ще рефлектира върху финансовите резултати на организацията. Следващото ниво на еволюцията е организацията от съвсем нов тип, която е фокусирана върху човека и неговото израстване на всяко ниво – личностно, професионално, духовно, емоционално. Колкото по-успешни са хората в една организация, толкова по-високо ще е и нейното ниво на функциониране. Това разказва Христо Нейчев от ST6.

Как

Всички са равни, няма класическа йерархия, няма шефове. Структурата е плоска. Екипите са автономни и самоуправляващи се. Всеки решава кога ще работи и какви задачи ще поема. Всеки разполага с фирмена кредитна карта и може да си купи всичко необходимо, за да изпълнява ангажиментите си. Неписано правило е, че добрите майстори се познават по това, че използват най-добрите инструменти. Това, което сплотява хората и ги събира, са общите ценности: екипът стои преди индивида, работа със страст и с майсторлък, пълна прозрачност във всичко в организацията, всеки присъства в компанията с цялата си личност – с плюсовете и минусите. Този нов модел е в развитие. Това не е бизнес практика с утвърдена история, а всяка организация, която започне да прилага такъв модел, прави експерименти, доразвива, надгражда и адаптира към своята реалност. Човеколюбивата организация се стреми да направи живота на всеки в нея по-успешен, а хората се реализират чрез продуктите, които създават, уверява Христо Нейчев.

Колко

В този нов вид организация екипите се наричат “кръг”, което ясно показва, че всички са равни. Има брандинг кръг, както и кръгове, които отговарят за офиса, за наемането на нови хора, за маркетинга, за новите продукти… И всеки в компанията може да е член на всеки един кръг, в който сам влиза и сам излиза. Решенията за бизнеса се вземат в условия на равенство от хората в съответния кръг. Те са базирани на съгласие, т.нар. консент (никой не е против), а не на базата на консенсус, при който всички са съгласни.

За кого

Пандемията показа, че йерархичните структури нямат нужната гъвкавост и бързина. В новите условия на работа от дистанция организациите с „кръгов“ мениджмънт по-лесно вземат решения.  На този етап обаче хоризонталната структура е най-подходяща за професионалисти, търсещи синергията помежду си. Хора с мисленето на наемни работници трудно ще привикнат към нея.

Добрият пример

ST6 се занимава със софтуерно консултиране и създаване на цялостни решения, които помагат на другите да се ориентират ефективно в океана на технологиите и да управляват успешно собствените си промени. В нея работят 19 души и има 8 кръга. Всеки може да участва във всеки кръг. Има пълна прозрачност на информацията, на приходите и разходите, на собствеността. Затова се казва, че всеки разполага със CEO ниво на информация и може да взема CEO решения. Всеки сам определя възнаграждението си и неговата промяна мотивирано може да стане два пъти в годината.  Приносът на всеки се отчита на специална сесия – всеки дава обратна връзка на всеки как се справя със задълженията и отговорностите си.

Ускори промяната

Промяната може да бъде стимулирана чрез бутане (push)– но това отнема много време. Другият начин е чрез издърпване (pull) на хора с по-високо самосъзнание, които са узрели за нов тип организация, и имат смелостта да опитат да работят по този начин.

Когато започнат да се създават повече организации с такива плоска структура и се види, че те наистина работят по-добре, техният дял ще започне да расте. Засега той е под 1%, за сметка на тези, в които йерархията е на почит.